Решение № 2-92/2016 2-92/2016(2-968/2015;)~М-989/2015 2-968/2015 М-989/2015 от 1 марта 2016 г. по делу № 2-92/2016
Дело №2-92/2016г.
Именем Российской Федерации
01 марта 2016г. п.Орловский
Орловский районный суд Ростовской области в составе:
председательствующего, судьи Георгиенко Л.В.,
при секретаре Колесниковой З.К.,
с участием истицы С.И. представителя истицы по доверенности С.А. представителей ответчика по доверенности С.И. О.О. помощника прокурора Касумовой К.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С.И. к АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
10 декабря 2015г. (вх.№6951) в Орловский районный суд Ростовской области поступил указанный иск С.И., исковые требования обоснованы следующим.
Истица С.И. с **** работала в ОАО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» (ныне АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед») в должности ведущего специалиста в **** отделении Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» по адресу ****.
01 октября 2015г. истца получила уведомление работодателя, согласно которому, в связи с уменьшением нагрузки, количества обращений, изменением коэффициента полезного использования рабочего времени и на основании приказа Головной компании №540 от 30 сентября 2015г. «О внесении изменений в штатное расписание Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», истице было предложено с 02 декабря 2015г. продолжить трудовые отношения в должности ведущего специалиста **** отделения Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» на 0,25 ставки, с режимом работы 9 часов в неделю, с окладом в размере ****. В уведомлении было указано, что если истица не согласна на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с нею будет прекращен в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с предоставлением установленных законом гарантий.
Истица ознакомилась с уведомлением и выразила свое согласие на увольнение на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, направив на электронную почту работодателя соответствующее заявление.
Однако, 02 октября 2015г. истица получила новое уведомление, в котором было указано, что в связи с допущенной в тексте предыдущего уведомления опечаткой, второй абзац уведомления следует читать как: «Если Вы не согласны на продолжение работы в новых условиях, с Вами будет прекращен трудовой договор в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ…».
С данным уведомлением истица не согласилась и поставила об этом в известность руководство.
Однако, в нарушение трудового законодательства, 01 декабря 2015г. работодателем был издан приказ, по которому истица была уволена на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора).
Истица полагает увольнение незаконным, указывая, что согласно действующему законодательству работодатель имеет право изменять трудовую функцию работника лишь в связи с необходимостью изменений организационных или технологических условий труда. Истица ссылается на п.21 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» №2 от 17 марта 2004г. и указывает, что работодателем не представлено никаких доказательств того, что изменились организационные или технологические условия труда, а снижение нагрузки, количества обращений, изменение коэффициента полезного использования рабочего времени не могут быть приняты во внимание, так как в соответствии с судебной практикой не рассматриваются в качестве причин, позволяющих работодателю изменять условия трудового договора.
Истица первоначально просила признать ее увольнение незаконным и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере ****.
30 декабря 2015г. (вх.№7357) истицей подано заявление об уточнении иска (заявление на л.д.77 том 2). В уточненной редакции иска истица просила: признать ее увольнение 01 декабря 2014г. на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе в должности ведущего специалиста **** отделения Ростовского филиала ОАО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», а также взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере ****
Определением от 14 января 2016г. исковое заявление в уточненной редакции принято к производству суда (на л.д.83-84 том 2).
В судебное заседание 01 марта 2016г. истица С.И. явилась, на исковых требованиях настаивала. Пояснила, что 01 октября 2015г. получила уведомление работодателя о предстоящем изменении условий ее работы, в качестве причины было указано на уменьшение нагрузки. Однако, в конце 2014г. работодателем уже проводилось сокращение штатов, было массовое увольнение работников по срочным трудовым договорам. Истице в **** предстоит выход на пенсию, в связи с чем, истица интересовалась, что с нею будет дальше. Работодатель истице пояснил, что база застрахованных лиц в **** районе большая, в штате отделения всего две единицы, поэтому работы будет достаточно, кроме того у истицы бессрочный трудовой договор, поэтому если будет необходимость, то в отношении истицы будет проводиться сокращение по ст.81 ТК РФ. В **** отделении всего две единицы работников: начальник отделения и ведущий специалист, ранее еще были агенты, которых привлекали на работу временно, но сейчас их нет. Ответчик утверждает, что в октябре 2015г. был установлен новый информационный продукт (новая компьютерная программа), но это никак не повлияло на нагрузку истицы. Истица работает и непосредственно с населением, и с компьютерной базой (программой), чем больше истца уговорит застраховаться лиц, тем лучше, то есть на непосредственную работу с людьми необходимо большое количество времени. В базе застрахованных лиц числится 25000 граждан. Все застрахованные лица подразделяются на категории: лица, обратившиеся первично (новорожденные, иностранные граждане и т.д.); лица, обратившиеся повторно, ввиду утери, утраты, порчи полиса; лица, обратившиеся в связи с оформлением в лечебное учреждение, у которых возникли какие-то вопросы по полису ОМС: какой срок его действия, какие условия и т.д. При этом в мониторинг работы (учет принятых граждан) истице включаются показатели только по тем лицам, которые первично обратились, все другие категории не учитываются, хотя истица затрачивает на каждого человека не менее 15 минут времени, ей необходимо войти в базу, проверить реквизиты, дать разъяснения и информацию, иногда по спорным вопросам, необходимо самой позвонить и т.д. Истица полагает необоснованными утверждения работодателя о том, что у нее снизилась нагрузка. С установкой новой программы ничего особенно не изменилось. Так до октября 2015г. истица вносила нужные сведения в программу, выгружала каждый файл в отдельную папку, а в конце дня все файлы пересылались в программу в офис филиала в **** и там проверялись, на следующий день истица получала информацию по отправленным файлам из офиса филиала. С введением новой программы изменилось только то, что истица стала отправлять каждый файл сразу в офис филиала и о наличии ошибок могла узнать сразу в этот же день. Истица просила ее уволить по ст.81 ТК РФ, так как истице оставалось бы **** дней до выхода на пенсию, просила не «портить» ей трудовую книжку. На работу в новых условиях истица категорически не согласна, так как у нее и так небольшая заработная плата, уменьшение заработной платы до **** истицу не устраивает. Работодатель не представил истице никаких данных о том, что по новой программе истица может за день обслужить не 10, а 100 человек, а у истицы в день бывает ни одного человека, а бывает и 50 человек, поэтому нельзя рассчитать нагрузку. Работодатель не представил истице сведений о том, как она должна работать в новых условиях, как будут распределены 9 рабочих часов в неделю, какой будет режим работы. Истица полагает, что работодатель не мог таким образом изменить условия ее труда. В аналогичной ситуации по области оказалось 5 человек, но только одна истица возмутилась, все остальные согласились работать в новых условиях.
Истица дала также пояснения о том, что среднюю заработную плату следует взыскать за период с 01 декабря 2015г. по дату вынесения решения суда за 55 рабочих дней, в размере ****. Требования о компенсации морального вреда истица мотивировала тем, что ей «испортили» трудовую книжку, она переживала по поводу увольнения, не могла объяснить своим знакомым и сотрудникам причину своего увольнения, хотя до этого истица не имела никаких замечаний и нареканий со стороны работодателя. Она сообщила работодателю, что не согласна с увольнением по ст.77 ТК РФ надеялась, что руководство рассмотрит этот вопрос положительно, так как истице немного оставалось до пенсии доработать. После увольнения истица очень расстроилась, переживала. Ей предложили другую работу на 0,5 ставки в ****, это истица расценивает как издевательство над нею.
Представитель истицы по доверенности С.А. полагал иск подлежащим удовлетворению по основаниям, изложенным в иске, представил основные доводы своего выступления в письменном виде (на л.д.218-219 том 2) о следующем.
К изменениям условий труда организационного характера относятся: упорядочение структурных связей между подразделениями; основание (создание) новых подразделений, объединение подразделений и т.д.; совершенствование организационных условий управления производственным процессом и т.д. К технологическим причинам изменений условий труда относятся: изменение методов осуществления процесса изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ; изменение процесса (режима) изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ; изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства и т.д. В случае с истицей изменений условий трудового договора вследствие изменений организационных или технических условий труда не было.
Работодатель в уведомлении на имя истцы указал на снижение количества обращений граждан как на основную и единственную причину внесения изменений в штатное расписание. В первоначальной версии уведомления работодатель правильно указал диспозицию ст.74ТК РФ и как следствие увольнение по ст.81 ТК РФ, а в новом уведомлении изменил свою позицию на увольнение по ст.77 ТК РФ. Причины такого изменения позиции работодателя понятны и вызваны нежеланием потерять рейтинг и выплачивать двухмесячную компенсацию истице.
В силу п.21 упомянутого в иске постановления Пленума ВС РФ работодатель обязан представить доказательства подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным. В ч.5 и ч.6 ст.74 ТК РФ указано, что в случае, когда причины, указанные в ч.1 ст.74 ТК РФ могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Истица неоднократно просила провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованиями ст.81 ТК РФ и не подменять эту процедуру другими, которые работодатель применил, чтобы лишить истцу установленных трудовым законодательством гарантий.
По мнению представителя истицы, уведомление, направленное истице является уведомлением о переводе на неполное рабочее время, а если не таковым, то является сокращением штатной единицы на 0,75 ставки, то есть опять же сокращением штата. Работодатель не указал ничего (никаких причин) изменения условий трудового договора кроме внесения изменений в штатное расписание в виде снижения ставки и заработной платы сотрудников. Трудовое законодательство не содержит понятия «ставка», исходя из общепринятого смысла работа на полную ставку – это работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Соответственно, если сотрудник работает на поставки, то он должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, «перевод на поставки» работника означает установление для него неполного рабочего времени. Однако, в силу ст.57 и ст.72 ТК РФ режим неполного рабочего времени относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон, а как следствие увольнение по ст.81 ТК РФ. Трудовым договором и должностной инструкцией истицы не установлена норма выработки, ставка заработной платы является «целой» и не зависела от ее трудовых обязанностей. При этом, как следует из статистических данных, представленных работодателем, заработная плата истицы при сокращении числа застрахованных и принятых лиц только росла. Ответчик является коммерческой организацией, основной уставной задачей которой является получение прибыли от оказания страховых услуг.
Представители ответчика по доверенности С.И. и О.О. в судебное заседание явились, против иска возражали.
Ответчиком представлены отзыв на иск (на л.д.24-28 том 1) и дополнения к отзыву (на л.д.106-108 том 2) о следующем.
30 сентября 2015г. АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» был издан приказ №540 «О внесении изменений в штатное расписание Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», которым предусмотрены изменения по структурному подразделению **** отделение «ведущий специалист» с 1,00 на 0,25 единицы.
Во исполнение вышеуказанного приказа Головного общества Ростовским филиалом в адрес истицы было направлено уведомление №ГМф 20-01/06-1036 от 01 октября 2015г. в котором было указано на то, что в связи с уменьшением нагрузки, количества обращений (заявлений) истице предлагается с 02 декабря 2015г. продолжить трудовые отношения на 0,25 ставки, с 9-ти часовой рабочей неделей, с оплатой пропорционально отработанному времени в размере (оклад) ****. и было ошибочно указано, что в случае отказа истицы от продолжения работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Впоследствии, в связи с допущенной технической ошибкой (неправильным указанием статьи ТК РФ), истице было направлено новое уведомление №ГМф 20-01/06-1045 от 02 октября 2015г., в котором указано, что в случае отказа истицы от продолжения работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Факт технической ошибки подтверждается приказом №540 от 30 сентября 2015г., в котором отсутствует указание на увольнение сотрудников по сокращению численности или штата, а также штатным расписанием, в котором имеется должность «ведущий специалист» в **** отделении.
Истица была ознакомлена с уведомлениями, ей дважды предлагались вакансии в ****, так как вакансии в **** отделении отсутствуют, однако от перевода на них и от продолжения работы в **** отделении истица отказалась.
Истица была уволена по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Ответчик указывает, что ОА «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» являются федеральной медицинской страховой компанией, специализирующейся на обязательном медицинском страховании и в силу закона вправе самостоятельно принимать решения, касающиеся финансово-хозяйственной деятельности. Обязательное медицинское страхование является частью обязательного социального страхования, представляющей собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на обеспечение при наступлении страхового случая гарантий бесплатного оказания застрахованному лицу медицинской помощи за счет средств обязательного медицинского страхования в пределах территориальной программы обязательного медицинского страхования и в установленных Федеральным законом случаях в пределах базовой программы обязательного медицинского страхования.
Ответчик ссылается на положения п.10 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» №2 от 17 марта 2004г., Определение Конституционного суда РФ №413-О-О, в соответствии с которыми принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность учреждения и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий, задачами суда является проверка основания и соблюдения установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
Ответчик указал, что основанием к принятию работодателем решения об изменении штатного расписания послужило уменьшение нагрузки на 1 штатного работника в **** отделении, что подтверждается статистическими данными. Так, количество обращений граждан за получением, заменой полисов ОМС в 2015г. по сравнению с 2014г. снизилось (11628 в 2014г., 4347 в 2015г.), процент замены полисов по **** по состоянию на 01 декабря 2014г. - 84,4%, а по состоянию на 01 декабря 2015г.- 90,4%. Таким образом, полисами ОМС обеспечено практически все население ****.
Ответчик отмечает, что трудовая функция работника (истицы) не изменилась, фактического сокращения должности занимаемой работником, не производилось.
Ответчик полагает требования истицы о причинении ей морального вреда в связи с утратой работы необоснованными, поскольку истица сама отказалась от продолжения трудовых отношений, имела возможность найти другую работу в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.
В дополнениях к отзыву на иск ответчиком указано, что АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» осуществляет деятельность в 38 субъектах Российской Федерации, в том числе в Ростовской области, для чего был создан филиал в ****. В филиал входит 21 структурное подразделение, в том числе в **** – **** отделение. В **** отделении согласно штатному расписанию имеется две штатные единицы – начальник отделения (в настоящее время занимает Б.Л.) и ведущий специалист (в настоящее время данная должность на 0,25 ставки свободна).
Ростовский филиал не является юридическим лицом, действует на основании Положения о филиале, а директор филиала выполняет свои обязанности на основании доверенности. При этом, согласно пункту 9 доверенности №382 от 25 декабря 2014г. директору филиала запрещено утверждение штатного расписания и ему не делегированы полномочия внесения каких-либо изменений в штатное расписание. Внесение изменений, установление должностных окладов, поощрений и наказаний работников относится непосредственно к правам юридического лица. Таким образом, изменение формулировок приказа №540 от 30 сентября 2015г. не входит в компетенцию директора филиала. Внесение изменений в штатное расписание, принятие решений об изменении структуры, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому изменение ставки сотрудника не нарушает трудового законодательства. Процедура уведомления истицы о предстоящих изменениях условий труда была ответчиком соблюдена.
Согласно приказу №83 от 18 сентября 2015г. в Ростовском филиале и его структурных подразделениях был введен в действие новый программный продукт (ПП ЕРЗ), таким образом, имело место изменение технологических условий труда, на основе внедрения модернизированных технологий, а именно введение ПП ЕРЗ позволило автоматизировать отдельные процессы выдачи полисов ОМС, подготовка отчетной, статистической и иной информации передана для подготовки в службу ОМС Центрального офиса.
Ответчик полагает, что требования истицы о восстановлении на работе являются необоснованными, так как от работы в новых условиях истица отказалась.
Представитель ответчика по доверенности С.И. в судебном заседании просила в удовлетворении иска С.И. отказать, поддержала письменный отзыв, дополнив его следующим. Ответчик как страховая компания участвует в системе обязательного медицинского страхования (ОМС), это исключительный вид деятельности. Ответчик, хотя и является юридическим лицом, но использует государственные (бюджетные) деньги и вся деятельность осуществляется за счет государственных денег, целевое использование ответчиком денежных средств проверяется ЦБ РФ, в случае нарушений страховая компания может быть лишена лицензии. Поэтому, свободное использование денежных средств по усмотрению ответчика, в том числе, например, на финансирование новых или дополнительных рабочих мест, не возможно. Ростовский филиал действуют на правах хозяйствующего субъекта, все приказы и расположения Головного общества обязательны для исполнения филиалом. Директор Ростовского филиала не вправе утверждать или изменять штатное расписание, но прием и увольнение работников филиала входит в компетенцию директора. В приказе №540 от 30 сентября 2015г. не было речи о сокращении численности штата, до настоящего времени штатная единица ведущего специалиста **** отделения имеется в штатном расписании. Утверждения истцы о том, что она должна быть уволена по ст.81 ТК РФ необоснованны. То, что в уведомлении было ошибочно указано на сокращение, не является основанием для проведения процедуры сокращения. Новое программное обеспечение (ПП ЕРЗ) повлекло изменения в работе истцы истицы. Так, истица ранее вносила данные о застрахованных лицах, формировала специальную форму и выгружала специалисту IT в головной офис, который проверял ошибки и только на следующих день мог сообщить об ошибках, после этого завершалась загрузка информации в базу. Сейчас истица должна только вносить данные о застрахованных лицах, далее эта информация сразу же поступает специалисту IT в головной офис и все ошибки сразу выявляются. Вносимые данные о застрахованных лицах также стали менее объемными, о чем свидетельствуют две формы заявлений о выдаче полиса. С 2011г. произошли изменения в законодательстве о страховании, граждане вправе выбрать страховую компанию, в **** действует две страховые компании, практически все население **** (91%) уже обеспечено полисами, поэтому объем работы и соответственно нагрузка на работников значительно уменьшилась.
Представитель ответчика по доверенности О.О. в судебном заседании просила в удовлетворении иска С.И. отказать, поддержала письменный отзыв, дополнений не имела.
Выслушав участников процесса, заключение помощника прокурора Орловского района Ростовской области Касумовой К.В., полагавшей, что в иске следует отказать, изучив и оценив имеющиеся по делу доказательства, суд приходит к нижеследующим выводам.
В силу п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
В соответствии со ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. …
В силу ст.57 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Общие условия трудового договора – содержание трудового договора определены в ст.57 ТК РФ и конкретизируются при заключении сторонами трудового договора.
Часть 1 статьи 74 ТК РФ, предусматривая, как исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда, при неизменности трудовой функции работника.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.
В пункте 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление №2 от 17 марта 2004г.), разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Как следует из материалов дела истица С.И. с 01 сентября 2011г. занимала должность ведущего специалиста в **** отделении Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» (приказ о приеме на работу на л.д.33, трудовая книжка на л.д.18, трудовой договор на л.д.6-13,34-41 том 1).
Трудовой договор с истицей заключен на неопределенный срок, является трудовым договором по основной работе, с нормальной продолжительностью рабочего времени, режим работы с 08 час.00мин. до 17час. 00мин., перерыв 60 мин., оклад ****.
В соответствии с заявлением С.И. от 28 мая 2013г. (на л.д.114 том 2) и на основании приказа №14 от 28 мая 2013г. (на л.д.109 том 2), с 01 июня 2013г. сотрудникам **** **** **** отделений, **** и **** офисов установлена рабочая неделя продолжительностью 36 часов.
На основании приказа №758 от 01 декабря 2014г. (на л.д.88-90 том 1), с 01 декабря 2014г. внесены изменения в штатное расписание Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», а именно: … 1.4. По структурному подразделению «**** отделение» изменить должностной оклад по должности «ведущий специалист» (1 единица) с **** руб. на **** руб. ….
Как следует из приказа №540 от 30 сентября 2015г. (на л.д.104-107 том 1), в связи с производственной необходимостью в штатное расписание Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» с 02 декабря 2015г. внесены изменения, а именно: … «1.8. По структурному подразделению «**** отделение»: изменить количество штатных единиц по должности ведущий специалист с 1,00 на 0,25 единицы … 2.Утвердить с 02 декабря 2015г. штатное расписание Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» в новой редакции (прилагается). … 4.Директору Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед»: 4.1. в установленном порядке персонально и под роспись уведомить работников Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», занимающих вышеназванные должности, о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, связанных с изменением организационных условий труда, с персональным обоснованием изменений (технологии) и снижении трудовой нагрузки (в соответствии со ст.74, ст.178, ст.180 ТК РФ); 4.2. в срок до 15 декабря 2015г. представить письменный отчет об исполнении настоящего приказа с приложением экземпляров (копий) уведомлений о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, подписанных работниками. …».
Согласно штатному расписанию, утвержденному приказом №540 от 30 сентября 2015г. (на л.д.107-112 том 1), должностной оклад ведущего специалиста **** отделения установлен равным ****., исходя из количества штатных единиц – 0,25 и размера тарифной ставки (оклада) – ****
В Выписке из ЕГРЮЛ в отношении АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» от 08 декабря 2015г. (на л.д.2-36 том 2) имеются сведения о Ростовскои филиале АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» (на л.д.14-15 том 2).
В соответствии с Уставом АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» (на л.д.37-60 том 2), филиалы и представительства и иные обособленные подразделения Общества осуществляют деятельность от имени Общества (п.5.2), не являются юридическими лицами и действуют на основании утвержденных Обществом Положений (п.5.3), руководители филиалов и представительств и иных обособленных подразделений назначаются Обществом и действуют на основании доверенности, выданной Обществом (п.5.2.).
Согласно пункту 23.1 Устава руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором, являющимся единоличным исполнительным органом общества;… Согласно пункту 23.7 Устава Генеральный директор Общества: 1) без доверенности действует от имени Общества …;…3) утверждает штаты Общества, его филиалов и представительств, определяет формы, системы и размеры оплаты труда, …;4) осуществляет прием и увольнение работников Общества, устанавливает размеры должностных окладов и выплачиваемых им вознаграждений и компенсаций, применяет к ним поощрения и взыскания; ….
Ответчиком представлены доверенность №382 от 25 декабря 2014г. (на л.д.66-69, 123-126 том 2), согласно которой директор Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» Б.М. уполномочен совершать от имени Общества следующие действия:… «8. Утверждать должностные инструкции работников Филиала…, разработанные в соответствии с типовыми должностными инструкциями, утвержденными в Обществе; 9.Заключать трудовые договоры, соглашения к ним и прекращать трудовые договоры с работниками Филиала …, а также совершать иные действия в соответствии с трудовым законодательством, за исключением: утверждения штатного расписания Филиала, принятия решения по материальному поощрению и иным необязательным выплатам работникам Филиала…», а также Положение о Ростовском филиале АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» (на л.д.115-122), содержащее те же полномочия директора филиала.
Как следует из уведомления №ГМф 20-01/06-1036 от 01 октября 2015г., направленного в адрес истицы (на л.д.16,55 том 1), в связи с уменьшением нагрузки, количества обращений (количество принятых заявлений о выборе, замене СМО, принятых заявлений о выдаче дубликата полиса или о переоформлении полиса, количество выданных застрахованным лицам полисов ОМС), что повлекло за собой изменения коэффициента полезного использования рабочего времени и в соответствии с приказом Головной компании №540 от 30 сентября 2015г. «О внесении изменений в штатное расписание Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», истице предлагается с 02 декабря 2015г. продолжить трудовые отношения в должности ведущего специалиста **** отделения Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» на 0,25 ставки, с режимом работы продолжительностью 9 часов в неделю, с оплатой пропорционально отработанному времени в размере (оклад) ****
В уведомлении указано, что в случае отказа истицы от продолжения работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
С указным уведомлением истица была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении, а также ее заявление (на л.д.56 том 1).
Однако с предложенными условиями работы истица не согласилась, что подтверждается ее собственноручно написанными пояснениями на уведомлении №ГМф 20-01/06-1278 от 25 ноября 2015г (на л.д.60 том 1), следующего содержания: «С изменением режима рабочего времени не согласна, настаиваю на ст.81 п.2 ТК РФ», собственноручно написанным заявлением истицы от 12 октября 2015г. (на л.д.56 том 1) о том, что «с уведомлением №20-01/06-1038 от 01 октября 2015г. ознакомлена, прекратить трудовые отношения согласна по ст.81 ТК РФ п.2 ч.1».
Кроме того, факт своего отказа от продолжения трудовых отношений в должности ведущего специалиста Орловского отделения Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» на 0,25 ставки, с режимом работы продолжительностью 9 часов в неделю, с оплатой пропорционально отработанному времени в размере (оклад) ****. истица подтвердила и в ходе судебного разбирательства.
Как следует из уведомления №ГМф 20-01/06-1045 от 02 октября 2015г. (на л.д.17,57 том 1), истица была извещена о допущенной опечатке в уведомлении №ГМф 20-01/06-1036 от 01 октября 2015г. В уведомлении №ГМф 20-01/06-1045 указано, что в случае отказа истицы от продолжения работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
С уведомлением истица ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении.
Согласно приказу №175-ЛС от 23 ноября 2015г. (на л.д.15, 63 том 1) истица С.И. уволена с 01 декабря 2015г. на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В качестве документов-оснований в приказе указаны: отказ работника от 12 октября 2015г., уведомления №ГМф 20-01/06-1036 от 01 октября 2015г. и №ГМф 20-01/06-1045 от 02 октября 2015г., приказ №540 от 30 сентября 2015г.
С приказом №175-ЛС от 23 ноября 2015г. истица была ознакомлена 30 ноября 2015г., поставила отметку «не согласна».
Кроме того, из представленных ответчиком уведомлений от 25 ноября 2015г. и от 01 декабря 2015г. (на л.д.58,61 том 1) следует, что истице была предложена вакантная должность специалиста **** офиса 0,5 ставки, оплата труда **** руб.
Согласно актов об отказе работника от получения уведомления от 26 ноября 2015г. (на л.д.59 том 1) и от 01 декабря 2015г. (на л.д.62 том 1) от получения уведомлений от 25 ноября 2015г. и от 01 декабря 2015г. истица отказалась.
Оспаривая увольнение на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, истица и ее представитель настаивали на том, что у работодателя не имелось оснований для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку не произошло (не было доказано работодателем) изменений организационных или технологических условий труда. При этом, по мнению истицы, снижение нагрузки, количества обращений, изменение коэффициента полезного использования рабочего времени не могут быть приняты во внимание, так как не рассматриваются в качестве причин, позволяющих работодателю изменять условия трудового договора.
Кроме того, истица в заявлениях на имя ответчика, указывала на то, что ее следовало уволить на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
В иске и в пояснениях по иску истица и ее представитель ссылались на то, что истица неоднократно просила провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованиями ст.81 ТК РФ и не подменять эту процедуру другими, которые работодатель применил, чтобы лишить истцу установленных трудовым законодательством гарантий.
В окончательной редакции иска истица настаивала на восстановлении ее на работе в прежней должности, требования об изменении формулировки увольнения не заявляла. Настаивая на восстановлении ее на работе в должности ведущего специалиста **** отделения, истица настаивала на том, что в случае восстановления, ей должны быть сохранены прежние условия трудового договора, в том числе продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю и заработная плата в размере **** руб.
Оценивая доводы истцовой стороны и возражения на них стороны ответчика, суд исходит из следующего.
В силу ст.21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Частью 1 статьи 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом.
Согласно ст.8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу ст.9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Указанными нормами Трудового кодекса РФ в соотношении с позицией, изложенной в пункте 10 Постановления №2 от 17 марта 2004г., установлено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, …, является правом, а не обязанностью работодателя, а также, что Трудовой Кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, ….
По смыслу указанных норм работодатель вправе определять численность и штат работников, осуществлять подбор и расстановку кадров, принимать локальные нормативные акты, разрешать вопросы о проведении реорганизации структурных подразделений, внесении изменений в штатное расписание, изменении трудовых функций. Принимая необходимые кадровые решения, работодатель обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (часть 1 статьи 22 ТК РФ), то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.
Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п.2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008г. №1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Конституционный Суд Российской Федерации также неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Как следует из материалов дела, работодателем (ответчиком) в пределах вышеуказанных полномочий и в целях оптимизации штатной численности работников, был издан приказ №540 от 30 сентября 2015г. (на л.д.104-106 том 1) и утверждено новое штатное расписание с 02 декабря 2015г. (на л.д.107-112 том 1), в приказе имеется ссылка на производственную необходимость, а также на изменение организационных условий труда и снижение трудовой нагрузки.
В обоснование данного решения работодателя представителями ответчика представлены данные о снижении трудовой нагрузки на работников, в частности в отношении работников **** отделения, а именно: сравнительный анализ показателей нагрузки на одного штатного работника за 2014г.-2015г. с 11628 до 4737 обращений граждан (на л.д.29 том 1); данные статистических отчетов о работе **** отделения за 2013г., 2014г., 2015г. (на л.д.89-90, 91-92, 93-94 том 2), согласно которым обращения за отчетный период составили соответственно: 10533 в 2013г.;5516 в 2014г.; 2626 в 2015г.
Ответчик также ссылался на введение нового программного обеспечения (ПП ЕРЗ), которое повлекло изменения в работе сотрудников, в том числе истицы (см. приказ на л.д.135 том 2, а также л.д.136-184 том 2). Согласно приказу №83 от 18 сентября 2015г. в Ростовском филиале и его структурных подразделениях был введен в действие новый программный продукт (ПП ЕРЗ), таким образом, имело место некоторое изменение технологических условий труда.
Кроме того, согласно пояснениям представителей ответчика снижение обращений граждан не только в ****, но и в целом по Ростовскому филиалу и другим филиалам, вызвано причинами, которые не зависели, ни от работодателя, ни от работников, а было связано, в частности, с изменением законодательства в сфере обязательного страхования и обеспечение полисами ОМС большинства населения. Суд полагает данные доводы ответчика обоснованными, поскольку данные обстоятельства являются очевидными, общепризнанными и не нуждаются в доказывании.
Из штатных расписаний Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» от 01 июля 2011г. (на л.д.73-80 том 1), от 17 октября 2011г. (на л.д.81-87 том 1) от 01 декабря 2014г. (на л.д.91-95 том 1), от 02 декабря 2015г. (на л.д.107-112 том 1) следует, что общее количество штатных единиц по филиалу постепенно снижалось и составляло соответственно: 96, 93, 81, 56 единиц. При этом, должностей ведущего специалиста в целом по филиалу (в соответствующих отделениях) в 2014г. значилось – 6 штатных единиц, а в 2015г. – 0,5 штатной единицы (по 0,25 в **** и **** отделениях).
В соответствии со штатным расписанием от 01 января 2016г. (на л.д.98-102 том 1) количество штатных единиц ведущего специалиста осталось неизменным – 0,5 штатной единицы (по 0,25 в **** и **** отделениях).
Таким образом, ответчиком было произведено изменение организационной структуры, в результате которого в Ростовском филиале было изменено количество штатных единиц по должности ведущего специалиста с 6 штатных единиц до 0,5 штатной единицы, о чем внесены соответствующие изменения в штатное расписание.
Изменение организационной структуры работодателя подтверждается указанными выше штатными расписаниями.
Таким образом, основанием к изменению условий трудового договора истицы послужило именно изменение организационной структуры работодателя (изменение штатного расписания, численного состава работников ответчика и их расстановка), по причине снижения трудовой нагрузки на работников. Само же снижение нагрузки было вызвано как снижением обращений граждан, так и введение нового программного обеспечения (ПП ЕРЗ), которое повлекло некоторые изменения в работе сотрудников.
Суд по изложенным выше основаниям приходит к выводу, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников ответчика и их расстановке, как относящееся к исключительной компетенции работодателя (ответчика), принято им на законных основаниях, а у суда не имеется оснований для оценки и ревизии обоснованности принятых работодателем решений, в том числе, приказа №540 от 30 сентября 2015г. (на л.д.104-106 том 1), а также других приказов (на л.д.64-72,88-90,96-97 том 1) о внесении изменений в штатное расписание, при том, что и истицей данные решения работодателя (приказы) не оспаривались.
Суд не может признать обоснованными доводы истцовой стороны о том, что истица подлежала увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ввиду сокращения численности или штата работников.
Так, истица указывает на то, что исключение из штатного расписания целой ставки (1,0 штатной единицы) должности ведущего специалиста Орловского отделения, то есть ее уменьшение на 0,75 свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора, поэтому в данном случае необходимо было применить п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Данные доводы суд находит не основанными на нормах материального права и не соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Так как из представленного штатного расписания от 01 декабря 2014г. (на л.д.91-95 том 1), штатного расписания от 02 декабря 2015г. (на л.д.107-112 том 1) следует, что должность (штатная единица ведущего специалиста в **** отделении), занимаемая истицей не была исключена работодателем, это свидетельствует о том, что сокращение штата фактически не производилось.
Более того, в соответствии со штатным расписанием от 01 января 2016г. (на л.д.98-102 том 1) штатная единица ведущего специалиста в **** отделении также сохранена и существует на момент рассмотрения дела в качестве вакантной.
Судом также учитывается, что не произошло изменения должности, занимаемой истицей. Так, ее наименование в штатном расписании не изменилось, изменения в сторону уменьшения (увеличения) должностных обязанностей не произошло. Согласно представленным стороной ответчика должностным инструкциям (на л.д.42-46,47-54 том 1, 95-101, 130-133 том 2), прежняя трудовая функция истицы сохранилась.
С учетом вышеизложенного само по себе снижение размера заработной платы и уменьшение объема работы, изменение режима рабочего времени не свидетельствует об изменении должности, занимаемой истицей.
В случае, когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ч.1 ст.74 ТК РФ). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст.74 ТК РФ.
Таким образом, если организационные или технологические изменения условий труда повлекли пересмотр объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда без изменения трудовой функции работника, но он отказался продолжать работу в новых условиях, то увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ является правомерным.
Как следует из материалов дела, прежние условия трудового договора истицы состояли в том, что истица С.И. занимала должность ведущего специалиста в **** отделении Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», на неопределенный срок, с продолжительностью рабочего времени 36 часов в неделю, с окладом ****.(с марта 2015г.)
В соответствии с новыми предложенными ей условиями, истица должна была занимать должность ведущего специалиста в **** отделении Ростовского филиала АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», на неопределенный срок, с продолжительностью рабочего времени 9 часов в неделю, с окладом ****
Уменьшение объема должностных обязанностей (объема, времени выполнения работы) по конкретной должности не влечет изменения трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда, при соблюдении требований, предусмотренных ст.74 ТК РФ.
Анализ представленных ответчиком доказательств объективно подтверждает наличие условий для организационных изменений в связи с перераспределением нагрузки, и как следствие, изменения оплаты труда истицы.
Довод представителя истицы о том, что имело место установление для истицы режима неполного рабочего времени, судом отклоняется, поскольку данные обстоятельства не подтверждаются материалами дела.
Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч.1, 2 ст.91 ТК РФ).
Неполное рабочее время - это рабочее время, продолжительность которого уменьшена по сравнению с нормальной, является правовой гарантией для некоторых категорий работников в зависимости от характера выполняемого ими труда.
Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на срок до шести месяцев (ч.5 ст.74 ТК РФ).
Такая ситуация возможна, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), существует риск массового увольнения работников.
Таким образом, порядок введения режима неполного рабочего времени предполагает наличие одновременно следующих условий: у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда; данные изменения условий труда должны повлечь за собой массовые увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ; чтобы не увольнять работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вводит режим неполного рабочего времени; введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до шести месяцев.
Критерии массовых увольнений содержатся в п.1 Постановления Правительства РФ от 05 февраля 1993г. №99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (ст.82 ТК).
Правила ч.5 и ч.6 ст.74 ТК РФ не носят универсальный характер, их применение составляет право, но не обязанность работодателя, они применяются в случаях массового высвобождения работников и носят временный характер, поскольку применяются в целях сохранения рабочих мест, то есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен нормальный режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.
Вышеуказанных обстоятельств в отношении истицы не установлено, так по материалам дела и установленным обстоятельствам режим рабочего времени для истицы в размере 9 часов в неделю вводился постоянно и как условие трудового договора.
Кроме того, судом учитывается также, что истица настаивала на восстановлении на работе в прежней должности, будучи осведомленной о том, что с 02 декабря 2015г. (в соответствии со штатным расписанием, утвержденным приказом №540 от 30 сентября 2015г.), а также с 01 января 2016г. (в соответствии со штатным расписанием утвержденным приказом №682 от 03 декабря 2015г.), должность ведущего специалиста **** отделения составляет 0,25 штатной единицы, а оклад **** Однако истица от работы в данной должности и на данных условиях отказалась и необоснованно полагала, что ей должны быть сохранены 1,0 штатной единицы и оклад ****
С учетом указанных организационных изменений в деятельности ответчика в рамках уставных целей, которыми являются: обязательное медицинское страхование, добровольное медицинское страхование, развитие и популяризация медицинского страхования и иная деятельность, связанная с медицинским страхованием (статья 6 Устава), суд приходит к выводу, что у ответчика отсутствовала возможность сохранения истице прежних условий труда.
Обсуждая вопрос о соблюдении работодателем порядка увольнения истицы по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, судом учитывается следующее.
Истица была уведомлена о предстоящем изменении условий трудового договора в письменной форме с указанием причин, вызвавших необходимость таких изменений в установленный срок (не позднее, чем за два месяца) в соответствии с ч.2 ст.74 ТК РФ, что подтверждается уведомлениями на л.д.16,17,55,57 том 1).
Из указанных уведомлений следует, что истица была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах повлекших необходимость изменения условий трудового договора, в частности в уведомлении имеется ссылка на приказ №540 от 30 сентября 2015г. о внесении изменений в штатное расписание.
Кроме того, если причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали, их не указание в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
Истица отказалась трудиться в новых условиях, что подтверждается ее заявлениями от 12 октября 2015г. (на л.д.56 том 1) и от 27 ноября 2015г. (на л.д.60 том 1).
Как видно из материалов дела в **** отделении (в данной местности) вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые должности отсутствовали, другая работа, которую бы могла выполнять истица, также отсутствовала.
При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Таким образом, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком был соблюден.
С учетом изложенного и принимая во внимание предоставление истице установленного ст.74 ТК РФ времени для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требования С.И. к АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» о восстановлении на работе, а также об отказе в остальных исковых требованиях как производных от основного требования о восстановлении на работе.
Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ,
В удовлетворении иска С.И. к АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать полностью.
На решение могут быть поданы апелляционная жалоба, представление в Ростовский областной суд через Орловский районный суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 21 марта 2016г.
Председательствующий:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Увольнение, незаконное увольнение
По пособиям