Решение № 2-3660/2016 2-3660/2016~М-2657/2016 М-2657/2016 от 25 июля 2016 г. по делу № 2-3660/2016

К делу 2-3660-16

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июля 2016 года

Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

Председательствующего судьи Баташевой М. В.,

При секретаре Андриевской К. А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чернова АО к ООО «Фактор» о взыскании недополученнной премии, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Чернов А.О. обратился в суд с настоящим иском, в его обоснование указав, что 12 октября 2015г. он был принят на должность управляющего магазином Zolla Ростов «Мега» (г. Аксай, пер. Аксайский, д. 23) (трудовой договор № от 12.10.2015г.). При приеме на работу ответчиком был озвучен оклад по его должности 35 000 рублей на руки (за вычетом налогов). Однако, при подписании трудового договора истец увидел, что оклад в нем указан в размере 11 500 рублей. На егой вопрос почему оклад указан меньше, чем мы договорились, ответчик пояснил, что у них «такая система», но переживать не за что и свои деньги он будет получать в оговоренном размере (35 000 рублей на руки).

На предприятии действует положение об оплате труда, в котором указано, что работодатель может выплачивать премии в целях «повышения материальной заинтересованности работников в целях улучшения результатов деятельности ООО «Фактор»», (п. 5.1 Положения»). В пункте 7. Положения указано, что на предприятии устанавливается повременно премиальная система оплаты труда. То есть работодатель в своем локальном акте установил, что премия является частью зарплаты.

Основанием для получения премий является выполнение всех установленных показателей и условий премирования (п. 5.2 Положения), один из показателей является - отсутствие недостач в магазине по данным проведенного внутреннего аудита, соблюдение трудовой дисциплины, сложность работы. Какие - либо недостачи на предприятии не выявлялись, меры дисциплинарной ответственности к истцу не применялись (это ответчик сам указывает в своем письме от 19.02.2016г.), его работа является сложной.

За октябрь, ноябрь, декабрь 2015г. истец получал премии соответственно в размере 30 390 р, 28 730 р, 20 805 р, за январь, февраль, март 2016г. - 2 730р, 1730р, 1 893р. При этом, как видно из приказов, остальные работники магазина, которые ниже по должности, продолжали получать премии в размере, значительно превышающем его премию. На его вопросы, в связи с чем ему снизили премию, работодатель ответа не дает. В вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ), несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно, и во всяком случае связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере, свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной.

Таким образом, работодатель, приняв решение о праве работника на вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, не вправе в одностороннем порядке отказаться от исполнения обязанности по ее выплате.

Ничем необоснованные различия в заработной плате работников организации, которые не связаны с деловыми характеристиками работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ч. 1 ст. 3 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Как истцу известно, работодатель запрещает при приеме на работе сообщать кандидату заработную плату исходя из штатного расписания, заработная плата сообщается с учетом премий (то есть максимальный размер). Работодатель умышленно вводит в заблуждение кандидатов, а впоследствии по своему желанию без пояснения причин сам решает кому выплачивать премию и ОБЕЩАННЫЙ при приеме на работу оклад, а кому нет.

Существенное преимущество в заработной плате работников, которые ниже истца по должности, не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом. Несоразмерно высокое различие в заработной плате следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку такая несоразмерность ущемляет его права. Премия является частью заработной платы (п. 7.1 Положения), следовательно, необоснованно снизив премию работодатель снизил его зарплату, что запрещено ТК РФ.

В силу ст. 2 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена. Также ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель не предъявлял мне каких либо претензий, связанных с моими деловыми качествами.

В связи с тем, что истец не имеет документального доказательства установления заработной платы в размере 35 000 рублей (а только косвенные), истец просит взыскать с работодателя размер невыплаченной премии исходя из средней премии за октябрь, ноябрь, декабрь 2015г.

При этом, размер недополученной премии за январь 2016 г. составила 23 912 руб., за февраль 2016г. 26 642 рубля, за март 2016 года – 24 749 рублей, а всего 745 303 рубля.

Компенсацию морального вреда оценивает в размере 10 000 рублей.

Впоследствии истец уточнил требования в порядке ст. 39 ГПК РФ и в окончательной редакции просил суд взыскать с ответчика задолженность по недополученной премии в размере 128 115 рублей ( дополнительно за апрель и май 2016 года, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Истец Чернов А.О. в судебное заседание не явился, извещен, направил своего полномочного представителя. Дело рассмотрено в его отсутствие в порядке ст.167 ГПК РФ.

Представитель истца Демина Н.М., действующая на основании доверенности, в судебном заседании требования поддержала с учетом уточнений в полном объеме, просила удовлетворить.

Представители ответчика ООО «Фактор» Вербицкий Р.А. и Левашенко Ю.В., действующие на основании доверенности, в судебном заседании иск не признали, просили отказать, поддержали доводы письменных возражений.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, суд пришел к следующим выводам.

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Статья 21 ТК РФ предусматривает права и обязанности работника, одним из которых является право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель в свою очередь обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

В силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из материалов дела следует о том, что Между ООО «Фактор» и Черновым А.О. «12» октября 2015 г. был заключен Трудовой договор № (и издан Приказ о приёме работника на работу № от «12» октября 2015 г.

В соответствии с пунктом 1.2. Трудового договора Работник был принят на должность: «Управляющий магазина». Должностной оклад в размере 11 500,00 (Одиннадцать тысяч пятьсот) рублей 00 копеек, был установлен Истцу в рамках пункта 3.1. Трудового договора. Указанный размер окладной части так же был зафиксирован в Приказе о приёма на работу. Трудовой договор и Приказ о приёме на работу подписан с обеих сторон.

Пунктом 3.3. Трудового договора установлено, что в зависимости от качества и своевременности исполнения должностных обязанностей, достижения высоких личных результатов в работе Работнику может выплачиваться премия в соответствии с Положением об оплате труда.

Пунктом 5.2. Положения основанием для возникновения у Работника права на получение премии за основные результаты деятельности является одновременное выполнение всех установленных показателей (прибыльность работы организации, качество выполнения работ, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей и. т.д.) и условий премирования, при наличии у организации денежных средств на эти цели.

Ответчик ежемесячно начислял и выплачивал Истцу премии в соответствии с расчётными листками за весь период работы Работника с «12» октября 2015 г. по «24» мая 2016 г., а именно:

- 30 390 (Тридцать тысяч триста девяносто) рублей 00 копеек за отработанный период с «12» октября 2015 г. по «31» октября 2015 г.,

- 28 730 (Двадцать восемь тысяч семьсот тридцать) рублей 00 копеек за отработанный период с «01» ноября 2015 г. по «30» ноября 2015 г.,

- 20 805 (Двадцать тысяч восемьсот пять) рублей 00 копеек за отработанный период с «01» декабря 2015 г. по «31» декабря 2015 г.,

- 2 730 (Две тысячи семьсот тридцать) рублей 00 копеек за отработанный период с «01» января 2016 г. по «31» января 2016 г.,

- 1 730 (Одна тысяча семьсот тридцать) рублей 00 копеек за отработанный период с «01» февраля 2016 г. по «29» февраля 2016 г.,

- 1 893 (Одна тысяча восемьсот девяносто три) рубля 00 копеек за отработанный период с «01» марта 2016 г. по «31» марта 2016 г.,

- 472 (Четыреста семьдесят два) рубля 00 копеек за отработанный период с «01» апреля 2016 г. по «30» апреля 2016 г.,

- 2 121 (Две тысячи сто двадцать один) рубль 00 копеек за отработанный период с «01» мая 2016 г. по «24» мая 2016 г.

Разрешая требования истца о взыскании недополученной ежемесячной премии исходя из среднего ее размера, суд, учитывая положения ст. ст. 21, 22, 56, 57, 135, 191 Трудового Кодекса РФ, пришел к выводу о том, что указанные премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, поскольку учитывает условия локального акта работодателя, регулирующего оплату труда работников, а также ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, и пришел к выводу о том, что выплата премии является исключительным правом работодателя в порядке ст. 191 ТК РФ, но не его обязанностью, при этом ответчик не нарушал прав истца, фиксированная часть заработной платы (оклад) выплачивалась истцу в полном размере, стимулирующие выплаты производились работодателем исходя из прибыльности работы организации, качества выполнения работ, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей и. т.д.), а также условий премирования, исходя из выполнения им количественных и качественных показателей работы в отчетном периоде, при наличии у организации денежных средств на эти цели, как предусмотрено Положением об оплате труда.

Доводы истца о том, что выплата премии в заниженном размере носит дискриминационный характер, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку сам по себе факт выплаты иным работникам премии в большем размере не свидетельствует о дискриминации, поскольку качество работы каждого работника оценивается работодателем персонально, размер премии не может быть поставлен в зависимость только от занимаемой должности и размера оклада.

Таким образом, поскольку выплата премии не носит гарантированно постоянный характер и относится к компетенции работодателя, а также ни условиями заключенного с истцом трудового договора, ни локальными нормативными актами не установлена обязанность работодателя выплачивать истцу премию в заявленном им размере, суд приходит к выводу, что оснований для взыскания с ответчика в чет премии не имеется.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворении исковых требований в части взыскания недополученной премии, поскольку на момент принятия решения по существу спора обязанность по выплате заработной платы ответчиком исполнена в полном объеме, каких-либо иных достаточных и допустимых доказательств нарушения ответчиком трудовых прав в указанной части истцом суду не представлено.

Истцом также заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что судом нарушений трудовых прав истца не установлено, следовательно, и оснований для компенсации морального вреда не имеется, в указанной части иск также удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Чернова АО к ООО «Фактор» о взыскании недополученнной премии, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 29 июля 2016 года.

Председательствующий

.

Судебная практика по заработной плате