Решение № 2-4018/2016 2-51/2017 2-51/2017(2-4018/2016;)~М-3520/2016 М-3520/2016 от 17 января 2017 г. по делу № 2-4018/2016
Дело № 2-51/2017
17 января 2017 года г. Ростов-на-Дону
Железнодорожный районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:
председательствующего судьи Боровой Е.А.,
при секретаре Демко Н.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Южное АГП», третье лицо: временный управляющий АО «Южное АГП» ФИО2 о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
ФИО6 обратилась в суд с иском к АО «Южное АГП» о признании незаконным увольнения, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ОАО «Южное АГП» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на работу на должность инженера центра картографии и геоинформатики. ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к была переведена в цех подготовки и хранения материалов (ЦПХМ) на должность геодезиста 1 категории вычислительной группы. Ежемесячная заработная плата составляла: оклад – 15000 рублей, доплата за допуск к секретной информации – 15 % от оклада. ДД.ММ.ГГГГ она была уведомлена о предстоящем сокращении численности штата работников организации. Приказом №-к/4 от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ. В нарушение требований ст.81 ТК РФ работодатель не предложил ей ни одной вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника или нижеоплачиваемой работы. Расчет с истцом не был произведен. Таким образом, работодателем нарушена процедура увольнения при сокращении численности или штата работников организации.
На основании вышеизложенного, истец просит суд признать увольнение не законным. Восстановить истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
В ходе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ и просит суд признать увольнение незаконным. Изменить формулировку основания увольнения «сокращение численности или штата работников» на «увольнение по инициативе работника по собственному желанию». Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата предшествующая дню начала работы с другим работодателем), компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
Истец ФИО6, извещенная о дате и времени слушания дела, в судебное заседание не явилась, в представленном в суд ходатайстве просила рассмотреть дело в ее отсутствие. Дело рассмотрено в отсутствие истца в порядке ст.167 ГПК РФ.
Представитель ответчика по доверенностям ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признал, поддержав доводы письменных возражений на иск, просил отказать в связи с пропуском истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд.
Третье лицо: временный управляющий АО «Южное АГП» ФИО2, извещенный о дате и времени слушания дела, в судебное заседание не явился. Дело рассмотрено в его отсутствие в порядке ст.167 ГПК РФ.
Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Южное АГП» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО6 принята на работу в центр картографии и геоинформатики ОАО «Южное АГП» инженером.
Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 была переведена на должность геодезиста 1 категории вычислительной группы в цех подготовки и хранения материалов (ЦПХМ) АО «Южное АГП».
Протоколом заседания Совета директоров АО «Южное АГП» № от ДД.ММ.ГГГГ одобрен план мероприятий по оптимизации штатной численности АО «Южное АГП», принято решение об утверждении нового штатного расписания АО «Южное АГП» с ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ исключены из штатного расписания АО «Южное АГП» должности, в том числе должность ФИО1 - геодезиста 1 категории вычислительной группы в цехе подготовки и хранения материалов.
На основании предупреждения (уведомления) от ДД.ММ.ГГГГ АО «Южное АГП» уведомил работников о сокращении численности и штата работников АО «Южное АГП» с ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется личная подпись ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание АО «Южное АГП», Ростовского и Курского филиалов.
Согласно штатного расписания в цехе подготовки и хранения материалов имеются должности: геодезист 1 категории и начальник цеха подготовки и хранения материалов.
Приказом №-к/4 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности геодезист 1 категории вычислительной группы в цехе подготовки и хранения материалов (ЦПХМ) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации. Основанием издания приказа послужило: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление б/н от ДД.ММ.ГГГГ.
С приказом об увольнении ФИО6 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом установлено и следует из представленных ответчиком выписок из штатного расписания в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в АО «Южное АГП» отсутствовали вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые истец мог бы занимать.
По истечении двухмесячного срока со дня вручения ФИО1 уведомления о предстоящем сокращении штата, приказом 16-к/4 от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволен ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется ее подпись.
Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не опровергнуты.
Учитывая изложенное, суд не усматривает нарушений при процедуре сокращения, оснований для признания незаконным увольнения, поскольку факт сокращения штатов в организации ответчика нашел свое подтверждение, каких-либо трудовых прав истца при сокращении нарушено не было.
На основании изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным увольнения, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Доводы истца сводятся к оценке действий работодателя в части нарушения оснований увольнения и процедуры увольнения, носят субъективно-оценочный характер.
Мероприятия по сокращению численности и штата работников находятся исключительно в ведении работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ и технологии производства. В условиях рыночных взаимоотношений государство или иные лица не вмешиваются в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливают какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом - решает работодатель.
Именно работодателю дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.
Вместе с тем, закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих.
Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Трудовой кодекс РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников.
Работодатель АО «Южное АГП» в отношении ФИО1 данную процедуру реализовал с учетом всех требований Трудового кодекса РФ. Не допустил каких-либо ограничений прав сокращаемого работника.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для изменения формулировки оснований увольнения с «сокращение численности или штата работников» на увольнение по инициативе работника по собственному желанию, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула у суда не имеется.
Вместе с тем, требования истца не подлежат удовлетворению также, в связи с пропуском срока исковой давности для обращения в суд.
Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16.12.2010 N 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12.07.2005 N 312-О, от 15.11.2007 N 728-О-О, от 21.02.2008 N 73-О-О).
Исходя из положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, применительно к настоящему спору, начальным моментом течения срока обращения в суд является момент, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении трудовых прав.
Выражение "должен был узнать" означает, что работник в силу его обычных знаний, в том числе правовых, и жизненного опыта мог и должен был узнать о нарушении его трудовых прав. При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, а потому обязанность доказывания обратного (не мог и не должен был) возлагается на работника.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" следует, судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
Связывая начало течения срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, законодатель исходит из того, что своевременность обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора зависит от его волеизъявления.
Материалами дела подтверждено, что о нарушении своих прав истцу стало известно при увольнении, то есть ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью истца при ознакомлении с приказом об увольнении, в суд с настоящим иском истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ посредством почтового отправления, т.е. по истечении установленного законом месячного срока обращения в суд за защитой нарушенного права.
Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд истец не представила, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме, так как о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, установленного ст.392 ТК РФ, было заявлено ответчиком.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Статья 151 ГК РФ определяет моральный вред как «причинение гражданину физических или нравственных страданий действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага...».
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.
В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При этом Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 20.12.1994 г. №10 ориентирует на необходимость установить, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, степень вины причинителя, а также какие именно нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим, и другие обстоятельства, имеющие значение для конкретного спора.
Истцом не представлено доказательств, какие именно физические или нравственные страдания она перенесла в связи с рассмотрением спора в суде. Отсутствует медицинское подтверждение физических страданий истца, которые могли быть связаны с физической болью в результате причиненного увечья, иного повреждения здоровья, либо в связи с заболеванием, унижением личности и человеческого достоинства, и т.п. Отсутствует подтверждение причинно-следственной связи между предметом спора и нравственными либо физическими страданиями истца, его заболеванием, физической болью, и т.п.
При отказе истцу в иске, суд не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Южное АГП» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки оснований увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Мотивированное решение изготовлено 20.01.2017 года.
Судья
Моральный вред и его компенсация, возмещение морального вреда