Решение № 2-5734/2015 2-5734/2015~М-4460/2015 М-4460/2015 от 28 августа 2015 г. по делу № 2-5734/2015
К делу №2-5734-2015
Именем Российской Федерации
28 августа 2015 г. г.Таганрог
Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:
Председательствующего судьи Бушуевой И.А.
При секретаре Корольчук А.Н.
С участием помощника прокурора г.Таганрога Ищенко И.П.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Задеба С.В. к Научно-исследовательской лаборатории Автоматизации проектирования (ООО НИЛ АП) о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
Задеба С.В. обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику в котором указал, что с 05.03.2012 года он работал в должности менеджера в НИЛ АП. 13.05.2015 года на основании приказа №24 л/с он был уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец считает данное увольнение незаконным, так как статья 179 ТК РФ дает ему преимущественное право в оставлении на работе, имея на иждивении двух несовершеннолетних детей, один из которых является инвалидом детства, а также он является единственным кормильцем семьи, поскольку супруга не работает, имеет инвалидность второй группы. С момента уведомления истца о предстоящем увольнении от 13.03.2015 года он выразил свое несогласие и представил директору документальное подтверждение оснований, по которым он обладает преимущественным правом на оставление на работе. Данные обстоятельства директором не были приняты. Истец указывает, что незаконные действия директора НИЛ АП ООО оставили его и семью без средств к существованию, тем самым нанесли нравственные и физические страдания.
На основании изложенного истец просит суд признать незаконным приказ №24 л/с от 13.05.2015 г. и восстановить его в должности менеджера; взыскать с ответчика НИЛ АП ООО заработную плату за время вынужденного прогула с 14.05.2015 г. и компенсацию морального вреда- рублей.
В ходе судебного разбирательства истец в порядке ст. 39 ГПК РФ неоднократно уточнял (увеличивал) исковые требования и в судебном заседании представил окончательную редакцию исковых требований, в которой просит суд: признать незаконным приказ №24 л/с от 13.05.2015 г. и восстановить его в должности менеджера в НИЛ АП ООО; взыскать с НИЛ АП ООО в пользу истца компенсацию за причиненный моральный вред в размере рублей; взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за 75 рабочих дней в период с 14.05.2015 г. по 27.08.2015 г. в размере рублей. Также истец пояснил, что он работал у ответчика менеджером по сбыту, предоставлял директору ежемесячные отчеты о проделанной работе, а именно сколько он совершил звонков в поисках потенциальных клиентов, сколько заключил договоров и на какую сумму, то есть выполнял свои обязанности, как того требует должностная инструкция менеджера. По результатам проделанной работы каждый месяц был премирован. Премия зависела от сумм продаж оборудования. Поскольку работа по продажам приборов автоматизации является специфической, то наработать клиентскую базу является не просто, тем более, что менеджерам по активным продажам он стал только с октября 2013 года. Истец полагает, что его увольнение по сокращению штатов является незаконным, ответчик не рассмотрел вопрос о его преимущественном праве оставлении на работе, хотя он предупреждал директора о том, что на его иждивении находится двое несовершеннолетних детей, одни из которых инвалид (страдает ДЦП), и супруга-инвалид второй группы. Просил удовлетворить уточненные исковые требования в полном объеме, он желает восстановиться на прежней работе, поскольку иной работы не имеет.
Представитель ответчика –директор НИЛ АП, ООО Климков Д.А. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований. Пояснил, что он является директором с 2014 года. Предприятие занимается продажей средств автоматизации. На момент начала сотрудничества с Задеба С.В. в штате предприятия было два менеджера. Истец являлся первым менеджером по развитию нового направления и с октября 2013 года стал менеджером активных продаж с целью повышения прибыли. Оплата истцу осуществлялась в виде оклада и премии за продажу. Директор пояснил, что в случае привлечения менеджера по активным продажам у предприятия поднимится сбыт, но получилось наоборот, сбыл упал. В связи с чем, он решил сократить одного менеджера по активным продажам. Поскольку истец не осуществлял никаких продаж, то его премия каждый месяц снижалась, и платили её только для поддержания истца материально. До сокращения истца на предприятии было 5 менеджеров, а после сокращения осталось 4 менеджера. Остальные, кроме истца имеют высокий уровень квалификации и производительности, а истец также не имел профильного (технического) образования. За несколько дней до издания приказа об увольнении Задеба С.В. сообщил ему о том, что имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей, ребенка инвалида и супругу инвалида, но решение о его сокращении уже было принято. На основании изложенного, директор Климков Д.А. просил отказать в удовлетворении исковых требований.
Представитель ответчика НИЛ АП, ООО-Калашников Ю.А. действующий в судебном заседании на основании доверенности №35 от 01.07.2015 г. и ордера №16854 от 30.06.2015 г. поддержал доводы изложенные директором Климковым Д.А., также просил отказать в удовлетворении заявленных Задеба С.В. исковых требованиях, полагая их незаконными, не обоснованными и неверном толковании истцом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ. Поскольку в силу норм ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и преимущественное право на оставление на работе может быть реализовано, только если будет установлена равная производительность и квалификация. В данном случае, по мнению представителя, Задеба С.В. имеет самую низкую квалификацию по сравнению с другими рядовыми менеджерами. Согласно штатного расписания Задеба С.В., как рядовой менеджер мог «конкурировать» за оставление на работе с 4-мя другими менеджерами, так как заместитель директора по маркетингу и ведущий менеджер находятся на более высоких должностях в предприятии чем истец. Таким образом, на момент принятия решения о сокращении Задеба С.В. рядовыми менеджерами на предприятии работали: ФИО20, ФИО3, ФИО4, ФИО5. Для реализации права преимущественного оставления истца на работе, ему необходимо доказать, что он имел равную с другими менеджерами квалификацию и производительность труда. Руководство предприятия пришло к выводу, что истец имел самый низкий уровень производительности труда и квалификации среди менеджеров, поэтому не имелось оснований для реализации преимущественного права для оставления на работе при сокращении. Согласно сравнительной таблицы профессиональной квалификации менеджеров НИЛ АП ООО на 02.03.2015 г., представленной в материалы дела видно, что только истец не имеет технического образования в сфере промышленной автоматизации и не имеет опыта работы в данном направлении, в то время, как все остальные менеджеры имели соответствующую квалификацию (образование и опыт работы). При этом ФИО4 в момент принятия решения об увольнении истца находилась в отпуске по уходу за ребенком, что исключает её из числа лиц подпадающих под сокращение. Таким образом, представитель Калашников Ю.А. просил отказать в удовлетворении исковых требований.
В ходе судебного разбирательства по ходатайству истца судом были допрошены свидетели.
Так свидетель ФИО11 суду пояснила, что она работает главным бухгалтером в НИЛ АП ООО. До вынесения приказа о сокращении Задеба С.В. она и руководитель знали о том, что истец имеет на иждивении двух детей, ребенка и супругу инвалида. Знали об этом со слов Задеба С.В., но каких либо подтверждающих документов он не предоставлял, хотя мог бы иметь налоговые вычеты.
Свидетель ФИО12 суду пояснил, что работает заместителем директора по маркетингу в НИЛ АП ООО. Знает о том, что Задеба С.В. является менеджером по активным продажам всего полтора года и за этот период времени трудно найти клиентов на большой заказ, поскольку оборудование специальное. До прихода истца в компанию, их предприятие вело сотрудничество с предприятием «ОЗНА», а когда с ним вел переговоры истец, то «ОЗНА» произвела закупку автоматических шкафов на сумму рублей.
Изучив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению частично, а именно истцом завышен размер компенсации морального вреда суд приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).
Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, указанных выше.
Как установлено в судебном заседании, Задеба С.В. 05 марта 2012 года был принят на работу в Научно-исследовательскую лабораторию автоматизации проектирования, общество с ограниченной ответственностью на должность менеджера на постоянной основе, с окладом рублей на основании трудового договора (л.д.24) и Приказа (л.д.25), что также подтверждается записью в трудовой книжке ситца (л.д.5).
Из пункта 7 трудового договора следует, что кроме должностного оклада, работнику устанавливается надбавка за квалификацию, за дополнительные функции, а также выплачиваются премии по результатам деятельности.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22 п. 29, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Из материалов дела следует, что 13 марта 2015 года директор НИЛ АП ООО Климков Д.А. уведомил истца о предстоящем увольнении по сокращению штатов (на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) с 13 мая 2015 года. А также уведомил о том, что не может предложить истцу перевод на другую должность в связи с отсутствием вакансий. С данным уведомлением истец ознакомлен под роспись 13 марта 2015 г. (л.д.7 т.1).
13 марта 2015 года директором НИЛ АП, ООО издан Приказ №27 о/д «о сокращении численности (штата) работников, в котором производится сокращение с 13 марта 2015 года -1 единицы-менеджера (л.д.58 т.1).
На основании Приказа №24 л/с от 13 мая 2015 года трудовой договор от 05.03.2012 года с истцом расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 13.05.2015 г. (л.д.27 т.1).
Согласно свидетельства о рождении (л.д.8 т.1), истец имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей-дочь ФИО21, года рождения и ФИО22, года рождения, которая является ребенком-инвалидом ()(л.д. 9,10 т.1), а также на иждивении истца находится супруга ФИО13, года рождения-инвалид второй группы, не работает (л.д.12, 14 т.1). В личной карточке истца имеются сведения о составе семьи, но нет сведений об инвалидности супруги и ребенка. (л.д.59-60 т.1).
Из должностной инструкции менеджера, утвержденной директором НИЛ АП Климковым Д.А. 23 апреля 2015 года, с которой Задеба С.В. ознакомлен под роспись следует, что на должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (предпочтительно техническое в области промышленной автоматизации), опыт работы по специальности не менее 2 лет. Показателями эффективности работы менеджера являются: количество привлеченных денежных средств, количество привлеченных клиентов, скорость и качество обработки запросов клиентов (вопросы, запросы технических/коммерческих предложений, заказы, техподдержка, возвраты и т.д.), количество обработанных потенциальных клиентов, количество звонков потенциальным клиентам, количество коммерческих предложений, направленных клиентам (п.6 Должностной инструкции) (л.д.32-36 т.1).
Как следует из штатного расписания НИЛ АП ООО на период 13 февраля 2015 года (до сокращения истца) в штате предприятия числилось: ведущий менеджер и четыре менеджера, то есть всего 5 менеджеров (л.д.52-53 т.1).
В штатном расписании НИЛ АП ООО на период 28 апреля 2015 года ( истец еще не сокращен) числиться: ведущий менеджер, три менеджера, один менеджер по закупкам и один менеджер по развитию, то есть всего 6 менеджеров (л.д.54-55 т.1).
На основании Приказа №43 о/д от 11.07.2013 года «О назначении ответственных лиц» изданным директором НИЛ АП,ООО Климковым Д.А., менеджер Задеба С.В. с 01.10.2013 года был назначен менеджером за активные продажи средств автоматизации производства (серийной продукции) (л.д.56 т.1).
В подтверждение своих доводов о низкой квалификации и производительности труда Задеба С.В. ответчик предоставил суду следующие документы.
В сравнительной таблице профессиональной квалификации рядовых менеджеров НИЛ АП,ООО на 02.03.2015 г. работодатель провел сравнительный анализ среди менеджеров активных продаж систем-это ФИО2 и Задеба С.В., менеджеров пассивных продаж-это ФИО14, ФИО4 и менеджера по закупкам ФИО5 Из которого следует, что Задеба С.В. в отличии от других менеджеров имеет квалификацию юриста и опыт работы в сфере рекламы в должности менеджера 7 лет. В то время, как другие имеют профильное образование и опыт работы по специальности (л.д.92-93 т.1).
В сравнительной таблице производительности труда рядовых менеджеров НИЛ АП,ООО на 02.03.2015 г. работодатель указал, что ФИО23 за январь-декабрь 2014 г. имеет записей в базе о клиентах- 1000 клиентов, за январь-февраль 2015 г.-143 клиента. Задеба С.В. за январь-декабрь 2014 г. привлек 321 клиент, за январь-февраль 2015 г.-84 клиента. За период с января 2014 года по февраль 2015 г. ФИО2 заключил 14 договоров на общую сумму рублей, ФИО1 за период января 2014 г. по февраль 2015 г. заключил 1 договор на сумму руб.(л.д.94 т.1).
Таким образом, истец, будучи отцом двоих несовершеннолетних детей, один из которых инвалид детства, имеющий не работающую супругу инвалида второй группы, подлежал сравнению на предмет равной производительности и квалификации работодателем только с двумя активными менеджерами, а именно: ФИО2, который имеет опыт работы в сфере промышленной автоматизации более 37 лет, квалификацию инженер-электрик и ФИО3, который по специальности является техником-механиком, имеет опыт работы в сфере промышленной автоматизации 17 лет и который стал активным менеджером (как истец) только с 02 марта 2015 года согласно Приказа №25 (л.д.99 т.1), то есть фактически занял место истца, который также был менеджерам по активным продажам.
С другими менеджерами, работодатель не производил сравнение истца в опыте и квалификации. Объясняя принятое решение о сокращении Задеба С.В. ответчик ссылается на то, что менеджер ФИО3 также как и истец имеет двух несовершеннолетних детей, жена ФИО15 находится в отпуске по уходу за ребенком, с ФИО3 удерживаются алименты в пользу ФИО16 на содержание ребенка (л.д.95 т.1). То есть работодатель провел сравнение ФИО3 с Задеба С.В. только в части квалификации (образования), производительность труда не сравнивал, так как ФИО3 стал менеджером по активным продажам только с марта 2015 года, фактически перед сокращением истца. Менеджер по закупкам ФИО4 находится в отпуске по уходу за ребенком с по (л.д.160).
Как пояснил директор НИЛ АП в судебном заседании, после сокращения истца, должностные обязанности остальных менеджеров не изменились.
Однако, как следует из Положения о премировании сотрудников отдела продаж, утвержденного 09.12.2013 года директором НИЛ АП Климковым Д.А., менеджер по активным продажам заносит данные в отчет на сервере, передает служебную записку на согласование директору НИЛ АП и сотруднику бухгалтерии для расчета суммы премии (п.2.2.11 Положения). Ответственные за заключение и сопровождение договоров на АСУ ТП (пассивная форма продаж АСУ ТП), а также размер их премиальной части за результативность работы определяются приказом директора НИЛ АП (п.2.2.12).
Пунктом 2.3. данного Положения также предусмотрено депримирование сотрудников отдела продаж, в том числе за некачественное выполнение работы, невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. (л.д.172-179). Предусмотренные положением условия для депримирования истца, в ходе судебного заседания судом не установлены.
Наоборот, из материалов дела следует, что согласно Приказа №102 о/д от 01.12.2013 г. Задеба С.В. назначена премия в размере рублей (л.д.277 т.1); Приказом №81 о/д от 01.11.2013 г. Задеба С.В. назначена премия в размере рублей (л.д.278 т.1); Приказом №67 о/д от 01.10.2013 г. Задеба С.В. назначена премия в размере рублей (л.д.279 т.1);
Приказом № 43 о/д от 30.04.2014 г. директором НИЛ АП ООО, менеджеру Задеба С.В. назначена премия в размере рублей (л.д.196 т.1); Приказом №42 о/д от 01.04.2014 г. Задеба С.В. назначена премия в размере рублей (л.д.197 т.1); Приказом №21 о/д от 30.02.2014 г. Задеба С.В. назначена премия в размере рублей (л.д.198 т.1); Приказом №11 от 09.01.2014 г. Задеба С.В. назначена премия в размере рублей(л.д.199 т.1).
Согласно представления на премирование Задеба С.В. начислена премия за февраль 2015 года в размере рублей (л.д.269 т.1), за январь 2015 года в размере рублей (л.д.270 т.1), за декабрь 2014 г. в размере рублей (л.д.271 т.1), за ноябрь 2014 г. в размере рублей (л.д.272 т.1), за октябрь 2014 г. в размере рублей (л.д.273 т.1), за апрель 2015 года в размере рублей (л.д.274 т.1), за март 2015 года в размере рублей (л.д.275 т.1), за май 2015 г. в размере руб.(л.д.276 т.1).
Приказом №75 о/д от 09.07.2014 г. «Об организации работы менеджера по активным продажам» на менеджера Задеба С.В. возложена обязанность ежедневно производить обзвон не менее 5 различных клиентов с целью привлечения продукции Reallab. По результатам месяца менеджеру Задеба С.В. предоставить отчет о проведенной работе с результатами переговоров по всем клиентам. Клиентов, с которыми не удалось произвести беседу в течение дня по каким либо причинам, в расчете не учитывать. В случае повторения клиента в течение месяца более 2-х раз в отчете также не учитывать. Все данные заносить в рабочую базу с указанием точной даты звонков. Ввести для менеджера Задеба С.В. ежемесячную премию в размере рублей за работу, выполненную в полном объеме с настоящим приказом (л.д.192 т.1).
Однако, ответчиком не представлено доказательств о невыполнении истцом своих должностных обязанностей и как следствие приказов о его депримировании, взысканий за период работы истец также не имеет. Из справок о доходах истца за период с 2012 по 2015 год также следует, что кроме должностного оклада в размере 13000 рублей, истец ежемесячно получал премии (л.д.28-30 т.1). Показаниями свидетеля ФИО12, подтверждается, что истец активно занимался поиском клиентов, но за тот незначительный период времени, когда истец стал заниматься активными продажами с 01 октября 2013 года, трудно наработать базу клиентов.
Представленные ответчиком служебные записки ФИО1 на имя директора ФИО9 в которой указано, что в исполнение требований приказа №67 от 01.10.2013 года и приказа №81 от 01.11.2013 года он предоставляет сведения о выполненной работе по привлечению новых 33 и 30 клиентов, с указанием их перечня, по мнению суда, свидетельствуют о том, что Задеба С.В. исполняет свои обязанности в рамках требований, указанных в должностной инструкции и соответственно опровергают доводы ответчика о плохой работе Задеба С.В.
То обстоятельство, что Задеба С.В. в период рабочего времени 2014-2015 года брал несколько часов в день отпуска без сохранении заработной плате, подтверждают доводы истца о необходимости отвезти ребенка инвалида в поликлинику и иные медицинские учреждения, режим работы которых совпадает с графиком работы истца. Поэтому доводы ответчика об отсутствии истца на работе по несколько часов день и как следствие ухудшение его производительности, суд считает необоснованными и не доказанными.
Так, в соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
С учетом вышеуказанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.
Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено.
Принимая решение о сокращении одного работника на предприятии-истца Задеба С.В., (при сокращении фактически не изменилась структура предприятия и его штат работников), работодатель не в полной мере оценил его производительность и квалификацию по сравнению с остальными менеджерами на предприятии. Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом со стороны работодателя, сравнительный анализ проведенный ответчиком по преимущественному праву оставлении на работе, суд приходит к выводу о мнимости проведенного сокращения, поскольку после сокращения истца на его должность менеджера по активным продажам был переведен ФИО3. Принимая Задеба С.В. на работу менеджером, работодатель был осведомлен о том, что Задеба С.В. имеет юридическое образование и стаж работы в области рекламы, равно как и до издания приказа о сокращении, знал о преимущественном праве истца, который является единственным кормильцем в семье, имеет на иждивении двух несовершеннолетних дочерей, одна из которых ребенок-инвалид, страдает ДЦП, не работающую супругу, инвалида второй группы. Данный факт работодателем не оспаривается и подтверждается также показаниями свидетеля ФИО11
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
С учетом указанного выше, суд приходит к выводу о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом.
Несоблюдение работодателем требований ст. 179 ТК РФ является самостоятельным основанием к удовлетворению требований истца о восстановлении на работе.
При таких обстоятельствах подлежат удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа №24 л/с директора НИЛ АП,ООО от 13.05.2015 года и восстановлении Задеба С.В. на работе в должности менеджера с 14 мая 2015 г.
В соответствии с абзацем 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Размер среднего заработка истца суд определяет в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года, путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
Расчет среднедневного заработка Задеба С.В. суд производит на основании представленной ответчиком справки №117 от 24.08.2015 года по фактически отработанному времени за период с мая 2014 года по апрель 2015.
Согласно произведенному судом расчету, размер заработной платы Задеба С.В. за время вынужденного прогула за период с 14.05.2015 г. по 28.08.2015 г. (день восстановления на работе), исходя из количества рабочих дней в указанный период (по производственному календарю)-75 дней, составляет руб.:198 дн.х75 дн.= рублей, которая подлежит взысканию в пользу истца с ответчика.
Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требования лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд установил факт нарушения трудовых прав истца неправомерными действиями работодателя.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд принимает во внимание, что в результате незаконного увольнения истец безусловно, перенес нравственные страдания, в связи с чем, имеются основания для возложения на ответчика обязанности компенсировать истцу причиненный моральный вред.
Учитывая характер и степень перенесенных истицей нравственных страданий, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в размере рублей. Данная сумма соразмерна характеру причиненного вреда.
В соответствии со ст. ст. 103 ГПК РФ, 393 ТК РФ, 333.19 НК РФ, 333.36 НК РФ, подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета государственная пошлина в размере рублей.
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Руководствуясь ст. ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд
Исковые требования Задеба С.В. к Научно-исследовательской лаборатории Автоматизации проектирования (ООО НИЛ АП) о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ директора Научно-исследовательской лаборатории Автоматизации проектирования (ООО НИЛ АП) № л/с от 13.05.2015 г.
Восстановить Задеба С.В. на работе в Научно-исследовательской лаборатории Автоматизации проектирования (ООО НИЛ АП) в должности менеджера с 14 мая 2015 года.
Взыскать с Научно-исследовательской лаборатории Автоматизации проектирования (ООО НИЛ АП) в пользу Задеба С.В. компенсацию за время вынужденного прогула в период с 14.05.2015 г. по 28.08.2015 г. в размере рублей, компенсацию морального вреда- рублей.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с Научно-исследовательской лаборатории Автоматизации проектирования (ООО НИЛ АП) госпошлину в доход местного бюджета в размере руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению,
но может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в месячный срок со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий: Бушуева И.А.
В окончательной форме решение изготовлено 04.09.2015 г.