Решение № 2-2621/2016 2-2621/2016~М-1121/2016 М-1121/2016 от 30 мая 2016 г. по делу № 2-2621/2016

К делу № 2-2621-16

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 мая 2016 года г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Полиёвой О.М.,

при секретаре судебного заседания Чеченевой Т.О.,

с участием пом.прокурора г. Таганрога Ищенко И.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лубенцовой Е.В. к Муниципальному автономному образовательному учреждению средняя общеобразовательная школа № 12 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Лубенцова Е.В. обратилась в суд с иском к Муниципальному автономному образовательному учреждению средняя общеобразовательная школа № 12 (МАОУ СОШ № 12) о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленного иска истица указала, что с она была принята на должность заместителя директора по воспитательной и методической работе в МАОУ СОШ № 12.

ей было вручено уведомление о сокращении занимаемой ею должности с , утверждении нового штатного расписания и об отсутствии вакансий.

был составлен Акт, который свидетельствует якобы о том, что она отказалась дать пояснения по факту отказа в предоставлении табеля учета рабочего времени за октябрь и половину ноября 2015г., в связи с чем, Приказом № в связи с неоднократными нарушениями с с нее сняли обязанность предоставления табеля учета рабочего времени и так же сняли персональный повышающий коэффициент.

Приказом № ей был объявлен выговор в связи с прогулами воспитателя дошкольной группы МАОУ СОШ № 12 ФИО6

Приказом № ей был объявлен выговор, за то, что в период отпуска она не выполняла свои трудовые обязанности, в связи с чем, был снят персональный повышающий коэффициент за ноябрь и декабрь 2015г.

ей предложили подписать Дополнительное соглашение от о снятии персонального повышающего коэффициента, от подписи которого она отказалась.

ее ознакомили с приказом № от , о ее увольнении с в связи с сокращением штата.

Считает, что принятый приказ о сокращении штата и проведенное в соответствии с ним сокращение штата незаконные и противоречат нормам трудового законодательства. Приказы об объявлении выговоров так же не имеют под собой каких-либо законных и фактических оснований.

В связи с чем, просит суд признать незаконными: приказ МАОУ СОШ № 12 от №; приказ МАОУ СОШ № 12 от 10.11.2015г. №; приказ МАОУ СОШ № 12 от №; приказ МАОУ СОШ № 12 от №; приказ МАОУ СОШ № 12 от №; восстановить ее на работе в должности заместителя директора по воспитательной и методической работе МАОУ СОШ № 12; взыскать компенсацию морального вреда в размере рублей.

В ходе рассмотрения дела истица в порядке ст. 39 ГПК РФ увеличила исковые требования и просила суд восстановить ее на работе в должности заместителя директора по воспитательной и методической работе МАОУ СОШ № 12 с , взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере руб., и задолженность по заработной плате в размере руб.

В судебном заседании истица Лубенцова Е.В. и ее представитель Мирошниченко Ю.С., допущенная судом к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, заявленные требования поддержали в полном объеме, пояснив, что в период проведения процедуры сокращения истице не были предложены имевшиеся вакантные должности воспитателя, которые она могла бы занимать с учетом имеющегося у нее образования и квалификации. О проведении процедуры сокращения в установленном законом порядке не было получено согласие первичной профсоюзной организации и не направлены сведения в ЦЗН г. Таганрога. Она имеет на иждивении малолетнего ребенка и ее муж является инвалидом группы. Поэтому приказ о предстоящем сокращении № от и приказ об увольнении истицы № от являются незаконными. Привлекая истицу к дисциплинарной ответственности работодателем был нарушен порядок, а именно у истицы не были затребованы объяснения, не вручались уведомления о необходимости дачи объяснений. В обязанности истицы не вменялось заполнение табеля учета рабочего времени на работников дошкольной группы. Работодателем не установлен порядок заполнения и сроки сдачи табеля учета рабочего времени. О том, что воспитатель ФИО6 уходила раньше с работы, было согласовано с директором школы в устном порядке и наказание ее за то, что она не сообщила директору об этом, неправомерно. Снятие персонального повышающего коэффициента является незаконным, т.к. его выплата установлена трудовым договором. Просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика – Гоцуцев А.И., действующий на основании доверенности от , исковые требования не признал, пояснив, что при школе был создан детский сад, для работы которого был привлечен трудовой коллектив. Лубенцова Е.В. как заместитель директора школы по воспитательной и методической работе была назначена руководителем дошкольной группы, ей были вменены должностные обязанности, в том числе и по ведению табеля учета рабочего времени на работников дошкольной группы. В сентябре и октябре 2015 г. Лубенцова Е.В. своевременно не заполнила табеля учета рабочего времени и поставила под угрозу своевременное начисление заработной платы работникам дошкольной группы. С должностными обязанностями истица была ознакомлена под роспись. Выговоры были объявлены Лубенцовой Е.В. обоснованно, поскольку она ненадлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, не сдавала табеля учета рабочего времени, не поставила директора школы в известность о том, что воспитатель ФИО6, работавшая на 1,75 ставки, уходила домой после первой смены, оставляя детей в группе с одним младшим воспитателем, сама оплачивала младшему воспитателю заработную плату. Данные действия ФИО6 были согласованы с Лубенцовой Е.В., но без ведома руководства школы, что препятствовало приему на работу воспитателя на вакантную должность и поставило под угрозу жизнь и здоровье детей. По всем дисциплинарным проступкам истице предлагалось дать объяснение, но она отказывалась, о чем составлялись соответствующие акты. Персональный повышающий коэффициент выплачивается за выполнение повышенного объема работы, а т.к. истица ненадлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, то работодатель правомерно прекратил выплату повышающего коэффициента. Поскольку финансирование школы и дошкольной группы производится из разных бюджетов, то было принято решение о сокращении должности заместителя директора по воспитательной и методической работе. О предстоящем увольнении истица была уведомлена в установленный законом срок, было затребовано мнение профсоюзной организации, направлены сведения в ЦЗН г. Таганрога. Узнав о сокращении и предстоящем увольнении, истица ушла на больничный и болела до Учитывая, что воспитатель ФИО6 была уволена, то директор был вынужден принять на работу воспитателей, чтобы была возможность нормального функционирования дошкольной группы. Вакансия воспитателя истице не предлагалась, т.к. она имеет профильное образование учителя математики, аттестована по этой же должности. Образования по должности воспитателя, как это требуется НПА, истица не имеет. О том, что истица дистанционно прошла курсы повышения квалификации она работодателю не сообщала, полученное по результатам обучения удостоверение не представляла. О том, что муж истицы является инвалидом, работодателю также известно не было. Оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется. По результатам проверки трудовой инспекции по жалобе истицы нарушений ее прав проведением процедуры сокращения не установлено. Также просил применить срок исковой давности к требованиям о признании незаконным приказа № от .

Изучив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению частично, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, указанных выше.

Как установлено в судебном заседании, Лубенцова Е.В. была принята в МАОУ СОШ № 12 заместителем директора по воспитательной и методической работе (дошкольное образование), что подтверждается трудовым договором № от , приказом о приеме работника на работу № от и записями в трудовой книжке на имя истицы (т. 1 л.д. 7-22, т. 2 л.д. 62). Трудовым договором Лубенцовой Е.В. был установлен оклад в размере руб., и выплаты компенсационного характера: повышающий коэффициент за выслугу лет в размере руб. (30%), персональный повышающий коэффициент в размере (0,2) (раздел 5 Трудового договора).

Дополнительным соглашением № от повышающий коэффициент за выслугу лет в размере руб. и персональный повышающий коэффициент в размере руб. определены как выплаты стимулирующего характера в соответствии с приказом директора МАОУ СОШ № 12 от № (т. 2 л.д. 75, 113).

Приказом директора МАОУ СОШ № 12 от № распределены должностные обязанности между членами администрации МАОУ СОШ № 12 и на заместителя директора по воспитательной и методической работе Лубенцову Е.В. возложены следующие обязанности (п. 2.6):

- отвечает за организацию учебно-воспитательного процесса и создание оптимальных условий по присмотру и уходу в дошкольной группе;

- координирует работу воспитателей дошкольной группы по выполнению планов и программ дошкольного образования;

- осуществляет систематический контроль за качеством присмотра и ухода и образовательного процесса в дошкольной группе;

- составляет проекты приказов, распоряжений в соответствии со своими должностными обязанностями;

- принимает участие в работе педсовета;

- принимает участие в подготовке и проведении аттестации педагогических работников дошкольной группы;

- участвует в проведении административно-общественного контроля по вопросам обеспечения жизнедеятельности, в расследовании несчастных случаев, происшедших с работниками дошкольной группы, воспитанниками;

- организует работу с родителями воспитанников;

- обеспечивает своевременную подготовку дошкольной группы к началу учебного года;

- руководит работами по благоустройству, озеленению и уборке территории группы;

- ведет учет рабочего времени работников дошкольной группы (т. 2 л.д. 76-81).

Требования данного приказа согласуются с обязанностями Лубенцовой Е.В., установленными трудовым договором и должностной инструкцией заместителя директора по воспитательной и методической работе (дошкольное образование) (т. 2 л.д. 82-88).

Согласно приказу директора МАОУ СОШ № 12 от № «О внесении изменений в штатное расписание», в целях оптимизации деятельности МАОУ СОШ № 12 и экономии бюджетных средств принято решение о внесении в штатное расписание с изменений и сокращении 1 штатной единицы заместителя директора по воспитательной и методической работе (т.1 л.д.75).

Считая приказ директора МАОУ СОШ № 12 от № незаконным, истица ссылается на то, что при проведении процедуры сокращения ответчик не уведомил надлежащим образом первичную профсоюзную организацию школы и своевременно не направил сообщение в ЦЗН г. Таганрога.

Работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (ч. 1 и 2 ст.82, ст. 373 ТК РФ).

Согласно материалам дела, ответчиком направлены сведения в первичную профсоюзную организацию МАОУ СОШ № 12 о проведении мероприятий по сокращению штата и предстоящем увольнении заместителя директора по воспитательной и методической работе с (т. 2 л.д. 131). В Центр занятости населения г. Таганрога соответствующие сведения были направлены (т. 1 л.д. 112-113).

Согласно протоколу № заседания профкома МАОУ СОШ № 12 от дано согласие на увольнение Лубенцовой Е.В. с должности заместителя директора по воспитательной и методической работе (т. 2 л.д. 134).

Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что истица необоснованно оспаривает приказ директора МАОУ СОШ № 12 от № «О внесении изменений в штатное расписание», так как определение кадровой и экономической деятельности предприятия является компетенцией его руководства. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности предприятия, а также его укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Сам по себе приказ № от не нарушает трудовые права истицы, перечисленные в ст.21 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика заявил возражение относительно заявленного требования о признании незаконным приказа № от по причине пропуска срока обращения в суд за разрешением трудового спора.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В судебном заседании бесспорно установлено, что о сокращении должности заместителя директора по воспитательной и методической работе МАОУ СОШ № 12 истица узнала не позднее , что подтверждается материалами дела.

Исковое заявление Лубенцовой Е.В. с требованиями о признании незаконным приказа о сокращении занимаемой ею должности поступило в Таганрогский городской суд , т.е. с пропуском установленного законом процессуального срока.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ) (абз. 3 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В качестве уважительной причины пропуска срока может быть расценено состояние здоровья, препятствующее лицу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

О наличии уважительных причин пропуска процессуального срока истицей и ее представителем не заявлено.

При таком положении, суд считает установленным факт пропуска Лубенцовой Е.В. без уважительных причин срока на обращение в суд с требованием о признании незаконным приказа директора МАОУ СОШ № 12 от № «О внесении изменений в штатное расписание», что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Как установлено в судебном заседании, Лубенцова Е.В. была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению численности и расторжении трудового договора с , что подтверждается подписью Лубенцовой Е.В. об ознакомлении с приказом № от (т.1 л.д. 75).

Уведомлением от Лебенцовой Е.В. было разъяснено о предстоящем уведомлении и об отсутствии вакансий, которые бы могли быть ей предложены в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (т. 2 л.д. 133).

Приказом директора МАОУ СОШ № 12 № от Лубенцова Е.В. уволена с должности заместителя директора по воспитательной и методической работе по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации).

В обоснование заявленных требований истица ссылается на то, что работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе, ей не были предложены 2 имевшиеся вакансии воспитателей, на которые были приняты новые работники.

Согласно представленным ответчиком штатным расписаниям по состоянию на и на (т.1 л.д.100-103), усматривается, что в результате проведения штатных мероприятий структура персонала в дошкольных группах при общеобразовательном учреждении уменьшена с 5,25 до 4,25 единиц.

Так, согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Суд пришел к выводу, что правовые гарантии, закрепленные в ст. 179 ТК РФ могут быть применены при сопоставлении производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе. В то же время, должность Лубенцовой Е.В. относилась к должностям административного персонала МАОУ СОШ № 12, работников занимающих аналогичную должность в школе не имеется, ввиду чего, требования ст. 179 ТК РФ на данные правоотношения не распространяются.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации начинаются с момента предупреждения работников работодателем о предстоящем увольнении и заканчиваются моментом их фактического увольнения. В связи с этим предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, работодатель должен с момента предупреждения его об увольнении и до дня увольнения (включая и сам день увольнения). Для того, чтобы увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могло быть признано законным, работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства у него данного работника.

Из материалов дела следует, что после ознакомления Лубенцовой Е.В. с приказом о сокращении должности открылась вакансия воспитателя (т. 3 л.д. 84).

В обоснование своих возражений представитель ответчика сослался на то, что в ноябре 2015 г. сложилась крайне сложная обстановка с воспитателями в дошкольной группе. Лубенцова Е.В. находилась в отпуске, единственный воспитатель дошкольной группы ФИО6, работавшая на 1,75 ставки, после уличения ее в прогулах находилась на больничном и на работу не выходила, поэтому работодатель был вынужден оперативно решать кадровый вопрос по назначению воспитателя в дошкольную группу, чтобы обеспечить ее бесперебойную работу.

Приказом № от в связи с производственной необходимостью ФИО9 назначена на должность воспитателя в дошкольную группу МАОУ СОШ № 12 с по на время болезни основного работника ФИО6 (т. 3 л.д. 152).

Приказом № от в связи с производственной необходимостью учитель начальных классов ФИО10 назначена по совместительству на должность воспитателя в дошкольную группу МАОУ СОШ № 12 с во вторую смену с нагрузкой 0,75 ставки (т. 3 л.д. 13).

Приказом № от на постоянную работу на должность воспитателя дошкольной группы принята ФИО11 (т. 3 л.д. 17).

Приказом № от на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком основного работника (ФИО12, работающей воспитателем с ) на должность воспитателя дошкольной группы принята ФИО13 (т. 3 л.д. 28-34).

Из пояснений истицы следует, что ей вакантные должности воспитателя предложены не были.

В обоснование своих возражений, представители ответчика ссылаются на то, что данные вакантные должности Лубенцовой Е.В. не предлагались, поскольку она не соответствует квалификационным требованиям для занятия указанной должности и с по она находилась на больничном.

истицей представлены ответчику листки нетрудоспособности: № от (с продолжением), согласно которым истица освобождена от работы (временная нетрудоспособность) с по (т. 1 л.д. 123-125).

По выходу истицы на работу ответчиком принято решение о ее увольнении по сокращению штата с , о чем издан соответствующий приказ.

Предложение работнику вакансий при увольнении по сокращению штата является обязанностью работодателя, при этом ответчик имел право не предлагать истцу вакантную должность только при условии, если она не соответствовала его квалификации или состоянию здоровья. Обязанность по доказыванию указанного обстоятельства возложена на работодателя, который таких доказательств суду не представил.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено в судебном заседании, в период с до ответчик не предлагал истице каких-либо должностей по причине отсутствия у истицы квалификации для работы в должности воспитателя.

Данные доводы ответчика судом отклоняются как необоснованные.

Так, согласно Постановлению Правительства РФ от 08.08.2013 № 678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций» воспитатель относится к должностям иных педагогических работников.

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2012 г. № 2204-р утвержден план разработки профессиональных стандартов на 2012 - 2015 годы.

Минобрнауки России утвержден График разработки профессиональных стандартов на 2013 - 2014 годы (от 9 июля 2013 г. № ДЛ-14/06), включающий 7 профессиональных стандартов в сфере образования и науки, в том числе педагог (педагогическая деятельность в дошкольном, начальном общем, основном общем, среднем общем образовании) (воспитатель, учитель).

Как следует из материалов дела, приказом № от на заместителя директора по воспитательной и методической работе в соответствии с должностной инструкцией и производственной необходимостью на Лубенцову Е.В. возложены обязанности по замещению должности воспитателя с на период отсутствия основного работника (т. 1 л.д. 85).

Как установлено в судебном заседании, Лубенцова Е.В. окончила государственный педагогический институт в году по специальности «Математика и физика», ранее работала учителем математики в средней и старшей школе, прошла курсы и аттестацию по должности «учитель математики».

Доводы представителя ответчика о том, что специфика работы в средней и старшей школе кардинальным образом отличается от работы в дошкольной группе, что связано с психологическими и физиологическими особенностями детей, и квалификация Лубенцовой Е.В. не соответствует должности воспитателя, судом отклоняется как основанная на неверном толковании закона.

В соответствии со ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждается Правительством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 5 части 3 статьи 28 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников отнесены к компетенции образовательной организации.

Вопросы необходимости приема на работу педагогических работников на должности не по полученной специальности, а также перевода педагогических работников с их согласия для выполнения педагогической работы в должности, по которой отсутствует специальная подготовка, следует решать применительно к пункту 23 Порядка аттестации.

В соответствии с Порядком аттестации квалификационная категория педагогическому работнику устанавливается по должности, по которой он прошел аттестацию.

В письме Минобрнауки России от 10.08.2015 № 08-1240 указано, что учитывая, что применение профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», утвержденного приказом Минтруда России от 18 октября 2013 г. № 544н, в соответствии с приказом Минтруда России от 25 декабря 2014 г. № 1115н «О внесении изменения в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. № 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» предусмотрено только с 1 января 2017 года, то при решении вопросов, связанных с квалификационными требованиями, предъявляемыми к педагогическим работникам, следует руководствоваться:

– Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»), утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н, с изменением, внесенным приказом Минздравсоцразвития России от 31 мая 2011 г. № 448н;

– пунктом 23 приложения к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность».

Согласно разделу III «Требования к квалификации» квалификационных характеристик должностей работников образования лицо, претендующее на должность учителя, должно иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации без предъявления требований к стажу работы.

Таким образом, согласно указанным выше нормативным правовым актам и разъяснениям к ним следует считать, что лица, имеющие, например, высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» (квалификации – «Филолог. Преподаватель русского языка и литературы», «Историк. Преподаватель истории» и т.д.) и (или) в области, соответствующей преподаваемому предмету (специальности – «Русский язык и литература», «История» и т.д.), отвечают квалификационным требованиям, предъявляемым соответственно к учителям русского языка и литературы, учителям истории и обществознания и т.д.

Кроме того, необходимо учитывать, что отсутствие у педагогического работника образования по профилю работы (по направлению подготовки) само по себе не может являться основанием для признания педагогического работника не соответствующим занимаемой должности при его аттестации, если представление работодателя, на основании которого аттестационная комиссия выносит решение, содержит положительную мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Необходимо также иметь в виду, что в соответствии с пунктом 23 Порядка аттестации вынесение рекомендаций работодателю о возможности назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации» раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» ЕКС, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, относится к компетенции аттестационных комиссий организаций, осуществляющих образовательную деятельность.

Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось ответчиком, решение о возможности назначения Лубенцовой Е.В., имеющей высшее педагогическое образование, на должность воспитателя дошкольной группы МАОУ СОШ № 12 аттестационной комиссией не принималось.

Из материалов дела следует, что Лубенцова Е.В. проходила краткосрочное обучение в ГБПОУ «» по программе повышения квалификации: Реализация ФГОС дошкольного образования для руководителей, что подтверждается удостоверением о повышении квалификации рег.№ от (т.2 л.д.52).

Кроме того, отсутствие у педагогического работника образования по профилю работы (по направлению подготовки) само по себе не может являться основанием для признания педагогического работника не соответствующим квалификации для занимаемой должности, если отсутствует решение аттестационной комиссий, содержащее мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Кроме того, суд обращает внимание и на то обстоятельство, что нетрудоспособность истицы на момент освобождения должности воспитателя дошкольной группы не является основанием для лишения ее установленных ст. 180 ТК РФ гарантий при сокращении численности работников организации и освобождения ответчика от обязанности по предложению ей другой имеющейся работы (вакантной должности) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. До своего увольнения истица являлась работником МАОУ СОШ № 12 и на нее распространялись все установленные трудовым законодательством гарантии. Ответчик мог направить истице предложение занять вакантную должность почтовой связью, курьером либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксацию их вручения адресату, поскольку нормами трудового законодательства это не запрещено.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что в действиях ответчика имеется нарушение ст. 180 ТК РФ, поскольку на момент издания приказа об увольнении Лубенцовой Е.В. ей не были предложены все имевшиеся в период сокращения вакантные должности.

Ссылка представителя ответчика на Акт внеплановой проверки Государственной инспекцией труда в Ростовской области по обращению Лубенцовой Е.В. от , в соответствии с которым нарушений трудового законодательства при проведении процедуры сокращения Лубенцовой Е.В. с должности заместителя директора по воспитательной и методической работы не выявлено, судом отклоняется, поскольку вопрос о восстановлении на работе относится к категории индивидуальных трудовых споров, подлежащих рассмотрению судом.

Исходя из изложенного, процедура увольнения Лубенцовой Е.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком была грубо нарушена; оснований для прекращения действия заключенного с истцом трудового договора у ответчика не имелось, в связи с чем, подлежат удовлетворению требования о признании незаконным приказа директора МАОУ СОШ № 12 от № и о восстановлении ее на работе в должности заместителя директора по воспитательной и методической работе в МАОУ СОШ № 12 с .

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Размер среднего заработка истицы суд определяет в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916), путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Расчет среднедневного заработка истицы суд принимает на основании имеющейся в деле справки, представленной ответчиком, согласно которой среднедневной заработок Лубенцовой Е.В. составляет: :163= руб. (т.3 л.д. 83).

Количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула с по день рассмотрения дела судом – , составляет 88 дней.

Сумма среднего заработка за период вынужденного прогула составит: руб. = руб.

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно имеющейся в деле справки ответчика, в связи с увольнением Лубенцовой Е.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ бухгалтерией было выплачено выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства за 2 месяца в размере руб. (т.3 л.д. 83).

Таким образом, за период вынужденного прогула истице подлежит выплате заработная плата в размере – = 35 269,80 руб.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Разрешая требования истицы о взыскании морального вреда, суд принимает во внимание, что в результате незаконного увольнения Лубенцова Е.В., безусловно, перенесла нравственные страдания, в связи с чем, имеются основания для возложения на ответчика обязанности компенсировать истице причиненный моральный вред.

Учитывая характер и степень перенесенных истицей нравственных страданий, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в размере 3000 рублей.

Как усматривается из материалов дела, приказом № от заместителю директора по воспитательной и методической работе Лубенцовой Е.В. был объявлен выговор за то, что она, зная, о том, что воспитатель дошкольной группы ФИО6 уходит с работы после 1 смены в течение 3-х последних недель октября и во 2 смене дети остаются под присмотром только младшего воспитателя ФИО14, не поставила в известность директора школы. Данная ситуация могла привести к необратимым процессам и является грубым нарушением трудовой дисциплины (т. 2 л.д. 127).

Оспаривая данное взыскание, истец и его представитель указали на то, что ФИО6, работавшая на 1,75 ставки воспитателя в августе и сентябре 2015 г., уходила домой раньше окончания рабочей смены с ведома директора. Директором было принято решено, что истица будет работать в первую смену, а по уходу оставлять детей на младшего воспитателя, пока не примут на работу второго воспитателя. Заработная плата истицы не менялась, она сама рассчитывалась с младшим воспитателем. Также сослались на то, что истец с приказом ознакомлена не была и объяснение у нее по данному факту не отбиралось.

Между тем, из материалов дела следует, что приказом № от установлен режим работы дошкольной группы с 7.00 до 19.00 час. Контроль за исполнением приказа возложен на зам. директора по ВМР Лубенцову Е.В., о чем Лубенцова Е.В. уведомлена под роспись (т. 2 л.д.112).

Приказом № от «О распределении ставок педагогической нагрузки» на 2015-2016 учебный год воспитателю ФИО6 установлено 1,75 ставки воспитателя (т. 3 л.д. 15), а приказом № от воспитателю ФИО6 установлены ежемесячные выплаты стимулирующего характера – повышающий коэффициент за выслугу лет – 0,15 на 1 ставку и персональный повышающий коэффициент – 0,25 к должностному окладу за увеличение объема обязанностей с по (т. 2 л.д. 113).

Из акта от следует, что Лубенцова Е.В. отказалась дать письменное объяснение по выявленным фактам прогулов воспитателя ФИО6 (т. 2 л.д. 126).

Ссылка представителя истицы на то, что решением Таганрогского городского суда от 15.02.2016 г. установлено, что воспитатель ФИО6 прогулов не совершала и была восстановлена на работе, судом отклоняется, поскольку допрошенная в качестве свидетеля в ходе судебного разбирательства по иску ФИО6 о восстановлении на работе Лубенцова Е.В. поясняла суду о том, что являясь непосредственным руководителем ФИО6 она знала о том, что ФИО6 уходила с работы в 14-00 час., притом, что рабочий день воспитателя был установлен с 7-00 до 17-30 час.

Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями ФИО6, ФИО14, ФИО15 (т. 3 л.д. 190-192)

При этом, приказов о сокращении режима рабочего времени в дошкольной группе, работодателем не издавалось.

В связи с чем, судом отклоняются доводы истицы о том, что с по она находилась в отпуске и не могла знать о том, что воспитатель ФИО6 уходит с работы домой раньше окончания рабочего дня.

Таким образом, суд пришел к выводу, что работодатель истребовал от истицы письменное объяснение о причинах отсутствия на работе воспитателя ФИО6, от дачи которых Лубенцова Е.В. отказалась в этот же день, о чем работодатель отразил указанные обстоятельства в соответствующем акте. Отказываясь от дачи объяснений Лубенцова Е.В., таким образом, реализовала свое право на их предоставление, тогда как согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие письменных объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания. При таком положении у работодателя имелись основания для привлечения Лубенцовой Е.В. к дисциплинарной ответственности по истечении двух дней со дня истребования объяснений.

От ознакомления с приказом № от Лубенцова Е.В. также отказалась, о чем составлен соответствующий акт (т.2 л.д. 128).

При таких обстоятельствах заявленные требования о признании незаконным приказа № от являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Приказом № от заместителю директора по воспитательной и методической работе Лубенцовой Е.В. был объявлен выговор и снята оплата персонального повышающего коэффициента за ноябрь и декабрь 2015 г. за то, что она, в нарушение приказа № от , не представила табели учета рабочего времени педагогических работников дошкольной группы на , , , объясняя это тем, что она находилась в отпуске и не должна была выполнять свои обязанности. Данная причина признана работодателем неуважительной, поскольку отпуск был предоставлен ей не по графику, а по договоренности сторон, по личному заявлению Лубенцовой Е.В., поэтому обязанности, необходимые для нормального рабочего процесса должны были выполняться, тем более, что во время своего отпуска Лубенцова Е.В. не раз появлялась на рабочем месте и на просьбы ведущего бухгалтера о сдаче табелей продолжала утверждать, что находится в отпуске, тем самым просто бойкотировала рабочий процесс (т. 2 л.д. 124-125).

Оспаривая данное взыскание, истец и его представитель указали на то, что в должностной инструкции заместителя директора по воспитательной и методической работе (дошкольного образования) обязанности ни по учету рабочего времени, ни по ведению табеля учета рабочего времени не отражены. Закрепление обязанности по ведению учета рабочего времени работников дошкольной группы приказом № от не предусматривает возложение на истицу обязанности по ведению и сдаче табеля учета рабочего времени. Кроме того, в период с по Лубенцова Е.В. находилась в отпуске и не должна была выполнять свои трудовые функции.

Так, в соответствии с приказом № от в должностные обязанности заместителя директора по воспитательной и методической работе Лубенцовой Е.В. действительно вменено ведение учета рабочего времени работников дошкольной группы (т. 2 л.д. 76-81). С данным приказом истица ознакомлена под роспись.

Возражая относительно заявленных требований, представитель ответчика указал на то, что истица знала о необходимости сдачи табелей учета рабочего времени, всегда оформляла их, а когда перешли на новую форму табелей, она, уходя в отпуск, табель не сдала, что поставило под угрозу своевременное начисление работникам заработной платы. В подтверждение чего сослался на показания свидетелей ФИО16, ФИО17 и ФИО18

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО16, ФИО17 и ФИО18 показали суду, что табеля учета рабочего времени по дошкольной группе всегда вела Лубенцова Е.В. и сдавала их ведущему бухгалтеру. Также у нее находились личные дела всех сотрудников дошкольной группы. За сентябрь 2015 г. Лубенцова Е.В. оформила табель учета рабочего времени, но по старой форме и переделывать его отказалась. А за октябрь 2015 г. табель не оформила и не сдала. Также она уничтожила все данные по сотрудникам, находившееся в ее служебном компьютере.

Преамбула ст. 192 ТК РФ презюмирует, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Исходя из данной правовой нормы следует, что Лубенцова Е.В. могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей.

Между тем, как установлено в судебном заседании, в период времени с по Лубенцова Е.В. находилась в отпуске, что подтверждается приказом № от (т. 2 л.д. 114-116). Следовательно, в указанный период Лубенцова Е.В. должностные обязанности не исполняла, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании.

В данном случае, ответчиком доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях истца конкретного, противоправного и виновного факта нарушения требований трудовой дисциплины представлено не было.

Таким образом, действия работодателя по привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора противоречат нормам ТК РФ, регулирующим рабочее время, в том числе, ч. 1 ст. 91 указанного Кодекса, согласно которой рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Ссылка представителя ответчика на то, что отпуск был предоставлен истице не по графику, а по договоренности сторон, по личному заявлению Лубенцовой Е.В. и во время своего отпуска она не раз появлялась на рабочем месте, не подтверждают обоснованности и законности обжалуемого приказа, поскольку Лубенцова Е.В. в данном случае не находилась при исполнении трудовых обязанностей, в связи с чем приказ № от является незаконным.

Приказом № от на заместителя директора по АХР ФИО15 возложены обязанности по ведению и сдаче табеля учета рабочего времени работников дошкольной группы, а также по оформлению документов по личному составу всех педагогических работников дошкольной группы и подготовки тарификации к новому учебному году. С заместителя директора по воспитательной и методической работе Лубенцовой Е.В. снят персональный повышающий коэффициент с (т. 1 л.д. 80).

Оспаривая данный приказ, истица и ее представитель ссылаются на то, что персональный повышающий коэффициент является составной частью заработной платы, установлен в трудовом договоре и может быть снят только с согласия работника либо в порядке изменения существенных условий договора путем уведомления о предстоящем изменении работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до предстоящих изменений.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, на основании указанной статьи следует вывод, о том, что заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В силу статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Согласно части 2 ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу приведенных правовых норм, труд работника должен быть оплачен работодателем в зависимости от его личного трудового вклада и количества и качества затраченного труда по установленной на предприятии системе оплаты труда и форм материального поощрения.

Согласно разделу 4 Положения об оплате труда работников МАОУ СОШ № 12, работникам МАОУ СОШ № 12 устанавливаются выплаты стимулирующего характера, к которым отнесена, в частности, выплата персонального повышающего коэффициента (п.п. 4.4). Решение об установлении работникам персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается директором МАОУ СОШ № 12 в соответствии с «Положением о порядке установления персонального повышающего коэффициента работникам МАОУ СОШ № 12» (п.п.4.9.2.). Согласно п.п. 4.9.5. персональный повышающий коэффициент к должностному окладу устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и не образует нового должностного оклада (п.п. 4.9.4.) (т. 2 л.д. 173-174).

В соответствии с «Положением о порядке установления персонального повышающего коэффициента работникам МАОУ СОШ № 12», выплаты по персональному повышающему коэффициенту носят стимулирующий характер (п.1.2); выплаты персонального повышающего коэффициента работнику МАОУ СОШ № 12 могут быть прекращены (уменьшены) приказом директора школы по основаниям: нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка; наложение на работника дисциплинарного взыскания; неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей; нарушение работником устава, локальных нормативных актов школы; прочие основания, повлекшие за собой нарушения в функционировании школы (п. 3.4, п. 3.5). Также Положением определены критерии и показатели установления персонального повышающего коэффициента (раздел 4) (т.3 л.д. 87-91).

Изменение в отношении выплаты Лубенцовой Е.В. персонального повышающего коэффициента не является дисциплинарным взысканием, приказ работодателя от № не содержит указания о снятии персонального повышающего коэффициента в связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности, а содержит сведения о перераспределении должностных обязанностей между заместителями директора ФИО15 и Лубенцовой Е.В. в части ведения и сдачи табеля учета рабочего времени работников дошкольной группы, а также по оформлению документов по личному составу всех педагогических работников дошкольной группы и подготовки тарификации к новому учебному году.

Проанализировав приведенные выше нормы законодательства, из содержания которых следует, что порядок и периодичность выплаты персонального повышающего коэффициента определяет исключительно работодатель, суд пришел к выводу о том, что установление персонального повышающего коэффициента к окладу приказом директора МАОУ СОШ № 12 является правом работодателя, порядок выплаты указанного коэффициента предусмотрен Положением о порядке установления персонального повышающего коэффициента работникам МАОУ СОШ № 12, которое не противоречит действующему законодательству.

При таких обстоятельствах оснований для признания незаконным приказа МАОУ СОШ № 12 от № и взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере руб., составляющей выплату персонального повышающего коэффициента не имеется.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать госпошлину за удовлетворение требований неимущественного характера – 300 руб., за удовлетворение требований о взыскании оплаты времени вынужденного прогула – 800+(3%*(35 269,80-20000)=1258,09 руб., а всего 1558,09 руб.

В силу разъяснений, содержащихся в письме № 03-05-06-03/37403 Министерства финансов РФ указано, что Пленумом Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации в пункте 4 постановления от 11 июля 2014 г. № 46 «О применении законодательства о государственной пошлине при рассмотрении дел в арбитражных судах» дано разъяснение арбитражным судам, согласно которому применительно к пункту 6 статьи 52 НК РФ сумма государственной пошлины исчисляется в полных рублях: сумма менее 50 копеек отбрасывается, а сумма 50 копеек и более округляется до полного рубля. Впредь до урегулирования НК РФ порядка округления сумм государственной пошлины при ее исчислении рекомендуется руководствоваться разъяснениями Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации при обращении в суд общей юрисдикции.

При таком положении, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1558 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Лубенцовой Е.В. к Муниципальному автономному образовательному учреждению средняя общеобразовательная школа № 12 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора МАОУ СОШ № от №.

Восстановить Лубенцову Е.В. на работе в должности заместителя директора по воспитательной и методической работе в МАОУ СОШ № 12 с .

Взыскать с Муниципального автономного образовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 12 в пользу Лубенцовой Е.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с по в размере 35 269,80 руб., компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Признать незаконными приказ директора МАОУ СОШ № 12 от №.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Муниципального автономного образовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 12 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1558 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в месячный срок со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение в окончательной форме изготовлено 31.05.2016 г.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

По пособиям

Судебная практика по заработной плате